هدف
- آشنایی با اصول مدیریت در صنعت، کاربرد آن در تشکیلات ایمنی و بهداشت کار، شناخت مسائل روانی در محیط شغلی وآشنایی با روش های رفتاری مطلوب درصنعت
مقدمه:
- روانشناسی علمی است که در بین علوم دیگر جایگاه خاصی دارد؛ بویژه برای آن دسته از طبقات اجتماعی که با تعلیم وتربیت جسم و روح و روان آدمی سرو کار پیوسته و مستقیم دارند، اهمیت این علم نمایان تر و محسوس تر است.
- همه افراد بشری و اقشار اجتماعی، هر یک به نوعی و به نسبتی به آن محتاج هستند و هرچه میزان اطلاع و آگاهی هر یک از انسان ها از هر قشر اجتماعی، به این علم بیشتر و وسیعتر باشد، به همان نسبت حاصل کار نیز مفیدتر و عمیق تر خواهد بود.
- تاکنون بیش از ۴۰ رشته متنوع و تخصصی از روانشناسی شناخته شده که هریک به سال ها تحصیل و مطالعه و پژوهش نیاز دارد.
ضرورت مطالعه تاریخچه هر علم:
- هدف از مطالعه تاریخ هر علم را می توان چنین خلاصه کرد:
- پی بردن به چگونگی پیدایش و استقلال آن از سایر دانش های بشری؛
- پی بردن به چگونگی ارتباط آن علم با علوم دیگر؛
- شناخت عواملی که در پیدایش آن علم مؤثر بوده اند؛
- آشناشدن با سیر تکاملی آن علم؛
- شناخت اثرهای آن علم در زندگی انسان.
چه نوع شناختی را علم می نامند؟
- آنچه روانشناسی جدید را از قدیم متمایز می سازد، علمی بودن آن است.
- در تعریف علم می توان گفت که:« علم عبارت است از شناختی منظم که با روش های خاصی به دست می آید و قوانین یا روابط پایدار میان پدیده ها را بیان می کند.»
- از این تعریف در می یابیم که شناخت انسان در صورتی علم نامیده می شود که دارای نظم بوده، با روشی معین که روش علمی خوانده می شود و عبارت از مشاهده و تجربه است، به دست می آید و قوانین و روابط پایدار را که میان پدیده های مختلف موجود است، بیان نماید.
- علم روانشناسی نیز مانند علوم فیزیک و شیمی در تحقیقات خود روش علمی را به کار می برد و به بررسی قوانین موجود در فعالیت های گوناگون انسان می پردازد.
سؤال:
- تاریخچه روانشناسی را شرح دهید.
- از دوران اساطیر و افسانه سازی
- قرن ششم پیش از میلاد(ظهور فیلسوفان یونان- عصر تفکر فلسفی و منطقی)؛
- شروع اوهام و خرافات
- افلاطون(Plato): روح را جوهری مستقل وجدا از جسم می دانست که قبل از آن وجود داشته و پس از انهدام جسم نیز هستی خود را حفظ خواهد کرد.
- ارسطو(Aristotle ) شاگرد افلاطون، بین کار بدن و خواص ناشی از روح رابطه ای یافت گفت برای شناخت روح باید بدن و چگونگی کار آن را شناخت.چشم موجودی جاندار و دیدن روح آن است.
- ۲۰۰ سال بعد جالینوس(Galien ) و بقراط(Hippocrates) رابطه بین بیماری جسمی و روحی را کشف کردند.
- ۱۷۰۰ سال بعد( دوران قرون وسطی) دکارت(Descartes): روح چیزی نیست که بر بدن اضافه شده باشد، بلکه فعالیت خود بدن است.
- تا قرن نوزدهم میلادی موضوع روانشناسی، مطالعه در باره ماهیت روح و چگونگی تأثیر آن بر بدن بود.
- در اواخر قرن نوزدهم(۱۸۷۹) اولین آزمایشگاه روانشناسی در شهر لیپزیک(Leipzig) به وسیله ویلهلم وونت(Wilhelm Wundt) تأسیس شد. روانشناسی در باره اینکه خود روح، که روح چیست و از کجا آمده و به کجا می رود، کاری ندارد، بلکه روانشناسی در باره فعالیت های روانی معین رفتار آدمی بحث و تحقیق می نماید.
تعریف روانشناسی:
- کلمه روانشناسی(Psychology) مرکب از دو کلمه « روان»(Psyche)، و « شناسی»(Logos) به معنای شناختن روح و یا نفس است، بدین جهت آن را علم « روح» یا علم «نفس» نیز نامیده اند.
- علم مطالعه حیات عقلی
- علم مطالعه نفسانیات و پیداکردن قوانین آن ها
- علم مطالعه رفتار، منظور از رفتار کلیه فعالیت ها و عکس العمل های فرد است در برابر محرک هایی که در محیط ظاهر می شود.
- مطالعه علمی رفتار موجود زنده در تأثیر متقابل او با محیط.
- مطالعه و بررسی علمی رفتار انسان در روابط انسانی است. هر گاه در این بررسی به رفتار انسان از تمام جنبه ها توجه داشته باشیم، مطالعه ما از نوع روانشناسی عمومی خواهد بود.
تقسیم بندی رفتار انسان:
- رفتار فیزیولوژیک: مانند اعمال و حرکاتی که انسان و اعضای بدن انجام می دهند.
- رفتار بیولوژیک: مانند رفتاری که اختصاص به جنبه های طبیعی دارد و اراده در آن دخالتی ندارد، مثل عمل زایمان.
- رفتار سایکولوژیک: یا رفتار روانی و ذهنی.
موضوع روانشناسی:
- کلیه فعالیت هایی است که برای سازگاری با محیط ازانسان سرمی زند.
هدف روانشناسی:
- شناختن رفتارهای آدمی به منظور راهنمایی آن ها.
برخی شعب روانشناسی:
- روانشناسی از لحاظ اینکه کدامیک از جنبه های رفتار انسان را مطالعه می کند( زمان نوزادی، دوران کودکی، نوجوانی، جوانی و…) رشته های خاصی دارد. برخی از آن ها عبارتند از:
- روانشناسی رشد(Development Psychology): مطالعه چگونگی رشد و نمو رفتار انسان از دوران پیش از تولد تا پایان بلوغ.
- روانشناسی کودک(Child Psychology): رفتار فرد را از مرحله جنینی تا دوره بلوغ مورد تحقیق قرارمی رهد.
- روانشناسی نوجوانی(Adolescent Psychology): رفتار فرد را در سال های بلوغ(۲۰-۱۲ سالگی) مطالعه می کند.
- روانشناسی یادگیری(Learning Psychology): روش ها و اصول و قوانین یادگیری و چگونگی استفاده از مسائل روانشناسی را در امر آموزش و پرورش بحث می کند.
- روانشناسی اجتماعی(Social Psychology): که به بررسی رفتار اجتماعی افراد در اوضاع و احوال گروهی و نیز تأثیر و تأثر فرد و جامعه در روی یکدیگر می پردازد.
- روانشناسی تجربی(Experimental Psychology): که رفتار موجود زنده را با روش های آزمایشی و تجربی بررسی می کند و غالباً در تحقیقات خود وسایل و ابزارهای خاص آزمایشگاهی به کار می برد.
- روانشناسی حیوانی(Animal Psychology):که در آن طبیعت و عکس العمل های حیوان و نیز رشد دستگاه عصبی و حواس آن مورد مطالعه قرار می گیرد.
- روانشناسی افراد غیرعادی(Abnormal Psychology)؛
- روانشناسی مرضی(Psychopathology)؛
- روانشناسی صنعتی(Industrial Psychology)؛
- روانشناسی فردی(Individual Psychology)؛
- روانشناسی جنایی(Criminal Psychology)؛
- روانشناسی قضایی(Juridical Psychology)؛
- روانشناسی کودکان استثنایی(Exceptional Children Psychology)؛
- روانشناسی علمی(Scientific Psychology).
مصارف یا کاربردهای روانشناسی صنعتی:
- مطالعه رفتار کارگران در جهت ایجاد آرامش خاطربرای آنان؛
- بهبود روابط کارگران و کارفرمایان؛
- شناخت روحیه و طرز فکر افراد؛
- شناخت عادات و شخصیت کارگران؛
- شناخت علل تغییر رفتار کارگران؛
- جلب رضایت حرفه ای کارگران؛
- بررسی و مطالعه مشکلات کارگران تازه استخدام شده؛
- بررسی مشکلات افراد و تجزیه و تحلیل رفتار آن ها؛
- تعمیم امر آموزش و بالابردن سطح مهارت و کارایی کارگران؛
- تعویض افکار و عقاید کهنه و پوسیده مدیران و صاحبان صنایع و تطبیق آن ها با تحولات علمی و صنعتی روز؛
- همکاری با مهندسان در طرح ریزی ساختمان ها و ماشین آلات جهت کاهش اشتباهات؛
- انتخاب سهل ترین و کوتاه ترین راه برای رسیدن به هدف؛
- نظارت کامل بر رفتار و اعمال مدیران و ارائه راهنمایی جهت بهبود روابط کارگر و کارفرما؛
- مطالعه کارگران از لحاظ جسمی، عقلی، اجتماعی و عاطفی و بررسی عوامل مؤثر بر رضایت حرفه ای آن ها؛
- انتخاب فرد مناسب و شایسته برای کار مورد نظر؛
- فعالیت در بخش بازاریابی و فروش کارخانجات با ارائه آگهی و تبلیغ مناسب محصول جهت جلب مردم به سوی محصول کارخانه؛
- هماهنگ کردن انسان با ماشین؛
- تشخیص ناراحتی ها و آشفتگی های افراد؛
- آگاه ساختن مدیران نسبت به مشکلات کارگران و علل غیبت ها، بدی محیط کار، وجود همکاران ناسازگار و …
- کاربرد آزمون های روانی بویژه در هنگام استخدام افراد نظیر آزمون های هوش، دقت، سرعت، پیشرفت و….
- درک افراد و میزان کارآمدی آنان( آن کس که در زمان معین و محدودی کار بیشتر و با کیفیت بهتری انجام دهد، کارآمدتراست.)کارآمدی شخص به عوامل بسیاری بستگی دارد که مهم ترین آن ها عبارتنداز:۱- وجود استعداد برای کار بخصوص؛ ۲- خصوصیات ماشین یا وسایلی که کارگر با آن کار می کند؛ ۳- داشتن تجربه و آموزش کافی در زمینه کاری که کارگر انجام می دهد.
- ایجاد شرایط مناسب کار و درک انگیزه ها از طریق: الف- مطالعه شرایط محیطی؛ ب- واکنش های احتمالی کارگر؛ و ج- شرایط انگیزش.
سؤال دوم:
- عوامل مؤثر در کارآمدی فرد در سازمان را بیان نمایید.
روانشناسی چیست؟
- این اصطلاح حالتی را در افراد ایجاد می کند که ممکن است بگوید من باید مراقب رفتار خودم باشم.
- روانشناسی اصولاً یک تخصص درک نشده در جامعه است. برای داشتن تعریف واضح دو دیدگاه مهم است:
- دیدگاه روانکاوی از سوی فروید، یونگ و …
- دیدگاه رفتارگرایی از کارهای واتسون، پاولوف، اسکینر و …
تضاد بین این دو گروه به خاطر سه چیزاست:
- ۱- روش های مطالعه افراد؛
- ۲- موضوع مورد مطالعه روانشناسی؛
- ۳- نظریه هایی که موقعیت روانشناسی را به عنوان یک علم بیان می کند.
۱- روش های مطالعه افراد:
- روانکاوان از روش هایی استفاده می کنند که فرد یا بیمار را وادار به حرف زدن در باره تخیلات، افکار و احساساتش بکند.
- اما رفتارگرایان از روش های تجربی تحت شرایط کنترل شده استفاده می کنند تا مشخص کنند چه نوع متغیرهای خاصی در روی رفتار مشاهده شده تأثیر می گذارد.
۲- موضوع مورد مطالعه رواشناسی:
- موضوع مورد مطالعه خود از روش مطالعه نتیجه می شود؛ بنابراین موضوع مورد مطالعه نیز تغییر می کند.
- روانکاوان مدعی هستند که در باره دینامیک مغز صحبت می کنند که شامل احساس و تفکرات از هر نوع می باشد.
- در حالی که رفتارگرایان می گویند که مطالعه تجربیات به طور غیرعلمی درست نیست، بلکه رفتارقابل مشاهده و عینی برای مطالعات علمی مناسب است.
۳- موقعیت روانشناسی:
- رفتارگرایان معتقدند که روانشناسان باید سعی نمایند تا نظریه هایی بر مبنای تجربیات قابل مشاهده و تکرارپذیر به دست آورند.
- اما روانکاوان می گویند مطالعه رفتار به تنهایی نمی تواند درک روشنی از انسان به ما بدهد و نباید از کنش های مغزی و احساسات غافل بود.
استرس(Stress):
- استرس در واقع پدیده ای است که تعادل هموستازی بدن را تغییر می دهد که سپس از طریق مکانیسم های هموستازی بدن مجدداً به حالت تعادل در می آید. مثلاً وقتی انسان در برابر عواملی چون ترس، صدا، نور زیاد و … قرار می گیرد، بدن تغییرات لازم را انجام می دهد تا خود را آداپته نماید؛ مثل افزایش ضربان قلب و فشار خون و …(استرین).
- عامل استرس هرچه باشد، به شکل یک نشانه مرضی عمومی بروز می کند. این حالت برحسب شدت ، مدت یا تکرار تهاجم تحول می یابد.
استرسورهای عمده روانی کار:
- حجم کار بیش از اندازه(کمی یا کیفی)؛
- درگیری( مثل ارباب و رجوع)؛
- عدم اعمال کنترل کارگر بر کار و وضعیت خود(یعنی ماشین به انسان دیکته کرده باشد)؛
- عدم تأمین و پشتیبانی اجتماعی؛
- وضع واقعی زندگی کاری و زندگی خارج از محیط کار
بارکار بیش از حدکمی(Quantitative Overload):
- مثل کار زیاد، وقت محدود و کم، جریان کار تکراری همراه با توجه و دقت سطحی و دستور کار یکطرفه.
- این حالت بیشتر در صنایع تولید انبوه و کارهای روتین اداری وجود دارد.
بارکار بیش از حد کیفی(Qualitative Overload):
- کارهای با محتوای ظریف و یکطرفه، عدم تغییر محرک، عدم احتیاج به خلاقیت و حل مشکل، عدم فرصت متقابل اجتماعی.
- این حالات در مشاغل اتوماتیک و کامپیوتریزه دیده می شود.
استرسورهای خاص:
- تکنولوژی تولید انبوه(Mass Production)؛
- فرایندهای بسیار اتوماتیک کار؛
- نوبت کاری.
واکنش های ارگانیسم در برابر استرس:
- واکنش های هیجانی؛
- واکنش های رفتاری؛
- واکنش های فیزیولوژیک.
۱- واکنش های هیجانی:
- عبارتند از احساس اضطراب و افسردگی، عدم آرامش خیال، Apathy(زدن به سیم آخر) و احساس کسالت.
علل واکنش های هیجانی:
- عدم امکان ترک محیط کار حتی برای زمان کوتاه در طول روز؛
- اشتغال در کارهایی که توسط دیگران برنامه ریزی و کنترل می شود؛
- مسئولیت زیاد در کار؛
- عدم دخالت در تصمیم گیری ها و عدم اجازه ابتکار عمل یا داشتن سهم ناچیز در این خصوص؛
- کارهایی که دقت و تمرکز سطح بالایی نیاز دارد؛
- حجم زیاد کار؛
- اشتغال به کاری که مهارت و قابلیت لازم را در آن ندارد؛
- در اختیارنداشتن وقت کافی برای انجام کار؛
- اغتشاش و درهم ریختگی کار و عدم حمایت سرپرستی؛
- یکنواختی کار.
۲- واکنش های فیزیولوژیک:
- این واکنش ها عمدتاً مربوط به سیستم عصبی مرکزی و غدد داخلی و استراحت متقابل آن هاست همچون:
- ترشح کاتکولامین ها(Catecholamines) مثل آدرنالین؛
- ترشحات هورمون قسمت قشری غدد فوق کلیوی؛
- ترشح تیروکسین؛
- بالارفتن فشارخون؛
- افزایش یا نامنظم شدن ضربان قلب؛
- تانسیون عضلانی( گردن درد، درد شانه و … )؛
- خشکی دهان و گلو؛
- ازدیاد اسید معده همراه با کم رنگ یا پر رنگ شدن مخاط؛
- اسپاسم معده و روده ( افزایش یا کاهش حرکات).
۳- واکنش های رفتاری:
- همچون رفتارهای ضداجتماعی؛
- استعفاء دادن؛
- پرخاش کردن؛
- اعتصاب کردن؛
- ناسازگاری با اطرافیان؛
- رو آوردن به مواد مخدر و الکل و …
-
معیارهای پیداکردن استرس ها:
- مشاهده و اندازه گیری مستقیم( مثل محاسبه صدا و …)؛
- معاینات دوره ای و Check up؛
- مصاحبه(همراه با پرسشنامه)؛
- بررسی مستمر و پیگیر ؛
- ثبت واکنش های فیزیولوژیک، مثل تغییرات ضربان قلب، فشار خون، تانسیون عضلانی، تغییرات تنفسی و …
- تشخیص نوع و گستردگی مسأله؛
- تشخیص عوامل محیطی مربوط به مسأله؛
- تشخیص اهمیت هر کدام و امکان حل مسأله؛
- تغییر محیط کار در معیار کوچک؛
- تغییرکلی محیط کار و نظارت و ارزشیابی مستمر نتایج و اصلاح و بهتر کردن آن ها.
پیشگیری از تأثیرات سوء استرس:
- شغل یا حرفه حتی المقدور باید مطلوب و قابل پذیرش باشد، نه اینکه صرفاً قابل انجام و تحمل باشد و حداقل تنوع داشته باشد؛
- کارگر بتواند حین انجام کار آن را بیاموزد و آموختن مستمر باشد؛
- تا حدودی تصمیم گیری به عهده کارگر باشد؛
- از درجاتی از تأ مین اجتماعی در محیط کار برخوردار باشد؛
- کارگر بتواند آنچه را که انجام می دهد یا تولید می کند با جامعه مرتبط سازد؛
- کارگر احساس کند که این شغل به آینده ای امیدوارکننده منتهی می شود.
اقدامات:
- ایجاد تغییر در ساختار کار؛
- بهسازی محیط کار؛
- اقدام جهت تطبیق با واقعیت ها نه تسلیم و پذیرش در برابر آن ها؛
- واگذارکردن کار مناسب به فردمناسب؛
- دخالت در مواقع بحرانی و نیاز کارگر؛
- اقدام جهت افزایش، سازماندهی و احیای نیروی انسانی(استعدادها) و افزایش توان او در مقابله با مسائل مربوط به خود و دیگران.
کمک های اولیه:
- به خاطر داشته باشید که شخص با علائم روان تنی و یا روانی خیالاتی نیست، بلکه ممکن است بیمار باشد؛ لذا نشان دهید که او را درک می کنید( چراکه ابتدا عیب به صورت روان تنی است که بعد ممکن است به عیب ارگانیسم منجرشود)؛
- هیچوقت نگویید مواظب و مراقب خودت باش، زیاد سخت نگیر و …
- آنچه فرد را تحت استرس قرار می دهد و یا شخص را خسته می کند یا مضطرب می سازد، در نظر بگیرید و در باره آن به شخص فشار نیاورید و سخت گیری نکنید؛
- به مسائل و مشکلات افراد توجه نشان دهید و به آن ها فرصت دهید افکار و خواست های خود را بیان کنند و سعی نکنید که آن ها را درمان کنید.
درمان استرس:
- تغییر یا حذف استرس؛
- دور کردن فرد از شرایطی که موجب استرس است مثل طراحی مجدد شغل و محیط کار و …
- دارو درمانی(Pharmacotherapy)؛
- روان درمانی(Psychotherapy)؛
- اقداماتی جهت افزایش یا کاهش آسیب پذیری مثل ورزش، Relaxation، Meditation و …
روانشناسی صنعتی
- بررسی رفتار انسان در محدوده تولید، توزیع، مصرف و تعاون تمدن ما(مک کورمیک و تیفن)
- کار یا رفتار کاری Work behavior موضوع اصلی روانشناسی صنعتی می باشد.
- کار ممکن است روانی یا فیزیکی باشد که اغلب فعالیت ها هم فیزیکی و هم روانی می باشند.
ادراک کار
- یعنی استفاده از فرایندهای روانی و فیزیولوژیکی فردی در رسیدن به اهدافی.
- مهم ترین جنبه کار این است که انسان چگونه کار و شرایط آن را درک می کند. بر طبق فعالیت های روانی ادراک، به هر ادراکی یک معنا متصل است که بر طبق آن معنا احساس می شود و همه فعالیت ها و رفتارها نشأت گرفته از محیط ادراکی ماست؛
- بنابراین کار از نظر افراد مختلف دارای معانی بسیار است.
تعریف کار
- Boehrs کار را در به کار بردن قدرت جسمانی و روانی برای ارضای نیازهای مادی و معنوی می داند.
خصوصیات کار
- بر تحرک انسان تأکید دارد؛ بسیاری از رفتارها را می توان یک نوع کار رفتاری دانست، به شرطی که الف) اگر هدفی مورد نظر باشد؛ ب) اگر وظیفه ای محول شده باشد و ج) اگر کار وسیله ای برای ارضای نیازها باشد.
- کار رفتار با هدفی است.
- فعالیت انسان به وسیله وظایفی مشخص می شود و به کمک سیستم هنجارهای اجتماعی ارزیابی می گردد.
- Wagner می گوید نتیجه کار را باید با مقدار بازده های مادی یا غیرمادی، که دارای نوع و کیفیت بخصوصی است، ارزشیابی کرد.
تعریف خوب دیگری از کار
- کار فعالیتی است برای ارضای نیازهای انسان که به صورت وظیفه ای به شخص محول می شود و او با استفاده از توانایی های جسمانی و روانی خود نتیجه ای مادی یا غیرمادی تولید می کند که به وسیله معیارهای اجتماعی ارزیابی می گردد.
تغییر و دگرگونی مفاهیم «انسان»در کار
- طرز فکر نسبت به کار:
- – طبق نظر Tilger یونانی ها کار را یک نفرین می دانستند(رومی ها و هیبروها هم همین عقیده را داشتند)
- – مسیحیان اولیه پیرو سنت های یهودی: معتقد بودند که کار تنبیهی برای گناهان اولیه انسان است. همچنین کار به عنوان یک امر مهم از نظر سلامت جسمانی و روانی تلقی می گردید.
- – افراد برجسته در مسیحیت: هرکس توانایی کارکردن دارد باید کارکند و کار نه تنها اساس کلی اجتماع است، بلکه بهترین راه خدمت کردن به خداست.( بعضی به کار سخت و عدم لذت عقیده داشتند).
- – کارل مارکس و ویلیام موریس: ارزش فطری کار را از بین بردند و افراد کارگر را قسمتی غیرفعال از ماشین درنظرگرفتند.
F.W.Taylor
- از آنجا که روش هایی را برای تولید بیشتر و بهتر ارائه داده بود و سایر مسائل به طور کلی مورد بی توجهی قرارگرفته بود، شاید این عقیده را تقویت کرده است که کار غیرانسانی شده است.
- به نظر تیلور ارزش یک فرد کارگر در رابطه خیلی نزدیک با موفقیت شرکتی است که او در آن کار می کند.
- هدف اصلی تیلور این بود که اصول مدیریت قدیمی را پایان دهد و به صورت مدیریتی که کاملاً اساس علمی دارد، در آورد.
- تیلوریسم معتقد بود که کارگران بایستی به عنوان واحدهای منفرد و جداگانه مطالعه شوند و دلیل این امر را این می دانست که عوامل اصلی که روی کارایی کارگران اثر می گذارد، خستگی، شرایط نامساعد محیطی یا روش های نادرست انجام کار است که بایستی از طریق روش های زمان سنجی و انگیزشی بهبود حاصل نماید.
- این دیدگاه تأثیرات مهم محیط اجتماعی را در رفتار کاری مورد غفلت قرار داده است.
مکتب روابط انسانی
- براساس نتایج و تحقیقات در شرکت هاثورن، مکتب روابط انسانی توسط مایو و دیگران پایه گذاری شد.
- ایشان مسائلی از قبیل:
- – نقش عوامل اجتماعی در موقعیت کاری
- – اثر سازمان های غیررسمی
- – گروه های کار و الگوهای مشاغل اجتماعی
- – عملکرد و رضایت شغلی
- را مورد تأکید قراردادند.
انسان جدید صنعتی
- در تحقیقات هاثورن انسان جدید صنعتی مشخص نشد و آن انسانی است که به دنبال رضایت از طریق عضویت در گروه ثابت و مزایای اجتماعی حاصل از آن می رود.
- از نظرگاه تئوریسین های بعدی که انسان اجتماعی را توسط مکتب روابط انسانی پذیرفته بودند، بیش از اندازه بر اهمیت « تعلق به گروه» تأکید می کردند و سایر احتیاجات انسان را که به همان اندازه مهم و تعیین کننده رفتار کاری است، مورد غفلت قرار دادند.
آخرین مفهوم انسان صنعتی
- انسانی است که خود را با محیط واقعی وفق می دهد و به عنوان انسان واقعیت گرا(Self-actualizing man ) معروف است.
- این مفهوم ناشی از نظرگاه مربوط به انگیزه است که توسط مازلو(Maslow ) نامگذاری شده است.
نظریه مازلو
- مازلو طبقه بندی منظمی از اهداف و نیازهای انسانی عرضه کرد که از آن طریق رفتار انسان هدایت می شود.
- این سلسله مراتب نیازها عبارتنداز:
- – نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای اجتماعی، نیازهای ایمنی،
- نیاز به موفقیت خود و نیاز به تکامل خود.
- نظریه مازلو بر رفتار انسان تأکید می کند که تحت تأثیر عوامل متعددی است.
- اما مردم اغلب به کاری می پردازند که سبب تحصیل مزایا و یا ارضای خود اوست. کار برای بعضی افراد لااقل ممکن است شامل چنان فعالیت هایی باشد.
- گرچه نظریه مازلو مؤثربوده است، اما تحقیقات زیادی را ناشی نشده است.
نظریه هرزبرگ
- نظریه دوعاملی رفتار کاری است و مبنی بر ملاحظاتی است که کارکنان در موقعیت های کاری مختلف عوامل رضایت و عدم رضایت خود را بیان می کنند.
- رضایت به نظرمی رسد که با عواملی چون مسئولیت، پیشرفت، شناخت و ذات کار ارتباط داشته باشد که در نظریه هرزبرگ به نام عوامل انگیزشی نام برده شده است.
- عدم رضایت از سوی دیگر به نظر می رسد که به عواملی مانند حقوق، شرایط کار و نوع سرپرستی مربوط باشد. این ها عوامل بهداشت روانی نامیده شده است.
- هرزبرگ بیان می کند که تغییرعوامل بهداشت روانی مثل بهترشدن شرایط کار رضایت از کار را زیاد نمی کند، ولی فقط از عدم رضایت جلوگیری می کند.
- زیادشدن رضایت و عملکرد با تغییر در عوامل انگیزشی صورت می گیرد که کمک به پرشدن شناخت واقعیت خود می شود.
- تصور از انسان صنعتی به عنوان انسان واقعیت گرا اهمیت فوق العاده ای داشته است که این اهمیت به مشخصات انگیزه ای درون کار مرتبط است. در این خصوص استدلال شده است که ماهیت تکراری و یکنواخت برخی کارها عامل شماری از مسائل صنعتی مزمنی است که موجب حداقل رضایت کاری، غیبت از کار، خرابکاری و سایر موارد مشابه می شود.
تعریف دیگری از روانشناسی صنعتی
- عبارت است از پژوهش و بررسی و کاربرد حقایق و اصول روانشناسی در مسائل انسانی از لحاظ کار در سازمان ها و به طور کلی مربوط به جنبه هایی از زندگی است که با تولید، توزیع، مصرف و خدمات در یک اجتماع صنعتی بستگی دارد.
روانشناسی چیست؟
- تعریف Wilhelm Wundt ( مؤسس اولین آزمایشگاه روانشناسی در دانشگاه لایپزیک آلمان و بنیانگذار روانشناسی علمی):
- « علم به هوشیاری(conscious ) » و قلمرو آن را آگاهی و وجدان می دانست.
- کافکا: روانشناسی عبارت است از علمی که به مطالعه رفتار موجود زنده در ارتباط با جهان خارج می پردازد. رفتارگرایان موضوع این علم را مطالعه رفتار آدمی می دانند.
- جورج میلر(George Miller) و کنت کلارک (Kenneth Clark) : روانشناسی یعنی مطالعه علمی رفتار به معنای وسیع آن که شامل همه رفتارهای قابل مشاهده، گفتار، حرکات معنادار و حتی پدیده های فیزیولوژیک و ذهنی از قبیل تفکر و رؤیا می باشد.
- Ernest R. Hilgard و Atkinson:
روانشناسی یعنی مطالعه علمی رفتار و فرایندهای روانی.
این تعریف هم به رفتارهای مشهود و ظاهری نظر دارد و هم به رفتارهای ذهنی و غیرظاهری.
موضوع علم روانشناسی
- سه چیز است:
- چه رفتاری از فرد سرمی زند؟
- چرا این رفتار از فرد سرمی زند؟
- چگونه این رفتار از فرد سرمی زند؟
کاربردهای روانشناسی
- پاسخ دادن به بسیاری از چراها در باره روان و رفتار ما اعم از ذهنی، عاطفی، انگیزشی و هیجانی.
- هدف عملی این رشته از دانش بشری چیزی نیست جز یاری رساندن به او در نیل به یک زندگی لذت بخش.
- مشاوره، تحقیق یا درمان در همه مراکز کار و فعالیت از قبیل درمانگاه ها و بیمارستان ها، آموزشگاه ها، مؤسسات پژوهشی، سازمان های اداری، مراکز صنعتی، تجاری و …
مفهوم کار از نظر روانشناسی عمومی
- به هر نوع فعالیتی گفته می شود که در جهت رفع نیازهای زیستی، روانی و اجتماعی از انسان سر می زند و همراه با صرف انرژی است( چه در سازمان یا کارخانه و چه در آشپزخانه و چه یک فعالیت هنری).
مفهوم کار از دید رشته های تخصصی روانشناسی که با مقوله کار سرو کار دارند:
- آن سری از فعالیت هایی است که در محیط های مشخص حرفه ای و تحت عنوان وظایف شغلی و برای گذراندن معیشت از انسان سر می زند؛ یعنی فعالیت هایی که در یک واحد کار یا سازمان توسط فرد انجام می گیرد.
رشته های روانشناسی مربوط به جنبه یا جنبه هایی از کار
- مشاوره حرفه ای، روانشناسی کارکنان، روانشناسی مدیریت، روانشناسی سازمانی، روانشناسی مهندسی، روانشناسی صنعتی، روانشناسی محیطی و روانشناسی مصرف کننده.
- این ها همه گرایش هایی از رشته اصلی و مادر روانشناسی کار و حرفه می باشد که در آن با مواردی از قبیل
- انتخاب شغل،
- گزینش و استخدام،
- توسعه سازمانی،
- مدیریت منابع انسانی،
- مساعدسازی محیط، صنعت و تولید
- درگیر خواهیم بود.
پیدایش و توسعه روانشناسی کار
- ظهور این رشته به طور علمی از آغاز قرن بیستم بوده است.
- پایه گذاران روانشناسی صنعتی دو روانشناس به نام های والتر دیل اسکات(Walter Dill Scott) آمریکایی و هوگومونستربرگ(Hugo Munsterberg) آلمانی بودند. فعایت های اسکات با نوشتن مقالاتی در باره اثر روانشناسی در تبلیغات و اهمیت روش های روانشناختی در حل مشکلات بازرگانی آغاز شد. مهمترین مطالعات پژوهشی مونستربرگ آزمونی بود که جهت انتخاب رانندگان شرکت اتوبوسرانی تهیه کرد.
۳- در جنگ جهانی اول، کاربرد روانشناسی در شیوه های گزینش افسران آمریکایی و تشخیص افراد مناسب برای مشاغل پیچیده و مهم( آزمون های آلفا و بتا به ترتیب در خصوص توانایی روانی افراد باسواد و بی سواد) پیروزی بزرگی نصیب روانشناسی صنعتی نمود و موجب شد بعدها از نظرات روانشناسان در تهیه آزمون ها و مقیاس ها برای انتخاب داوطلبان استفاده شد.
۴- پس از آن در دهه سوم قرن بیستم، آزمایش هایی که به مطالعات هاثورن(Hawthorne ) شهرت یافتند، در کارخانه هاثورن متعلق به یک شرکت الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت که در آن ها تأثیر برخی از عوامل فیزیکی را از قبیل نور و روشنایی و نقش استراحت های کوتاه مدت و سایر شرایط کاری را در فعالیت و عملکرد کارگران بررسی نمودند.
۵- بحران اقتصادی در سال های۱۹۳۰ در آمریکا منجر به ابداع آزمون های گوناگون در زمینه توانایی های افراد و تفاوت های فردی توسط روانشناسان گردید.
۶- کشمکش های بین مدیران و گارگران و ظهور و توسعه اتحادیه گرایی افراطی در دهه چهارم قرن بیستم موجب جلب توجه روانشناسان به رضایت شغلی شد.
۷- کورت لوین(Kurt Lewin ) روانشناس آلمانی که در جریان مهاجرت یهودیان آلمان در جنگ دوم جهانی به آمریکا آمد با ارائه راه های خاص در شناخت چگونگی انگیزش افراد، انجام آزمایش هایی در خصوص رهبری و آثار انگیزشی آن در شرایط گوناگون تأثیر مهمی بر روند رشد روانشناسی صنعتی گذاشت.
۸- پیچیده ترشدن تکنولوژی جنگی و سیستم تسلیحاتی توجه روانشناسان را به تأثیر عوامل مادی و فیزیکی محیط کار بر وظیفه شغلی فرد ضروری می نمود. در دهه ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ روانشناسی صنعتی اهمیت خود را نمایان ساخت و در این دوره بود که این رشته از روانشناسی نام روانشناسی صنعتی و کار(Work & Industrial Psychology ) را به خود اختصاص داد.
۹- تأکید اولیه روانشناسی صنعتی و کار بر شیوه های انتخاب کارگران سازمان های تولیدی و خدماتی به ویژه ارتش بود. سپس روابط انسانی در مدیریت مطرح شد که به مطالعه در خصوص فرایند رهبری، سرپرستی، کنش های متقابل گروهی و در نهایت رضایت شغلی منجرشد.
هدف از مطالعات روانشناسی در ابتدا، صرفاً دستیابی به شیوه هایی برای افزایش بازدهی کار از لحاظ کمی و کیفی بود؛ اما امروزه محور اصلی توجهات، نظر به انسان و فلسفه کار است.
روانشناسی کار می کوشد تا ضمن اینکه فرد مناسب را برای کار معینی انتخاب کند، کار مناسب را نیز برای فرد معینی در نظر بگیرد. این نگرش منجر به پیدایش رشته جدیدی به نام ارگونومی شد که روابط متقابل ماشین و انسان را مورد مطالعه قرار می دهد تا از این رهگذر طراحی ابزار و وسایل و ماشین آلات را به گونه ای انجام دهد که کار را تا حد امکان آسان تر و راحت تر و دقیق تر نماید و آثار جانبی زیان بار آن را بر فرد به حداقل رساند.
تعریف روانشناسی کار
- عبارت است از:
- مطالعه رفتار آدمی در همه مراحل تولید، توزیع، مصرف کالا و خدمات.
- اما در تعریفی ساده و جامع می توان گفت:
- روانشناسی کار رشته ای از روانشناسی است که به مطالعه علمی رفتار آدمی در ارتباط با کار و فعالیت او در حرفه ها و مشاغل گوناگون می پردازد.
- چرا که وظیفه این علم چیزی جز مطالعه و بررسی و استفاده از قواعد و اصول روانشناسی در تبیین واقعیت ها و حل مسائل انسان در ارتباط با کار او نیست.
موضوع، هدف و قلمرو روانشناسی کار
- محور اصلی توجه این رشته علمی رفتار کار انسان است.
- هرجا فعالیتی در جهت معاش از انسان سر می زند، می تواند موضوع این علم قرارگیرد. این رشته می کوشد تا دریابد و بیان کند که برای یک حرفه، چگونه فردی مناسب است. چگونه به فرد آن حرفه را بیاموزیم، از چه شیوه هایی برای انگیزش فرد در جهت بیشتر و بهترانجام دادن وظیفه شغلی (Job duty) او استفاده نماییم و محیط کار و فعالیت او چگونه باشد تا برای او لذت بخش احساس شود.
- هدف روانشناسی کار این است که عوامل و شرایطی را بشناسد که در آن شرایط و تحت تأثیر آن عوامل فرد بتواند برای معاش خود و رفع نیازهای جامعه، هرکاری را بهتر و بیشتر و راحت تر انجام دهد.
- قلمرو روانشناسی کار محیط کار و فعالیت انسان و بررسی رابطه بین فرد با کار و محیط کار است. پس حیطه کار روانشناسان کار مراکز کار و فعالیت های شغلی اند( مراکز صنعتی، خدماتی، تجاری و اداری به عبارت دیگر واحدهای کار).
پیش فرض های روانشناسی کار
- ۱- میزان کارایی و چگونگی عملکرد شغلی فرد تابعی است از توانش های او؛ یعنی بین توانش های فرد اعم از توانش های ذهنی که زیر عنوان عمومی هوش بیان می شوند و مهارت های او که شامل توانش های مکانیکی(Mechanical ability) و روانی- حرکتی(Psychomotor ability ) می باشند از یک سو و انجام وظایف شغلی از سوی دیگر رابطه ای همسو وجود دارد.
- ۲- بین منش و خصیصه های شخصیت و میزان سازگاری فرد با محیط کار و توانمندی او در برقرارنمودن رابطه مطلوب با سایر افرادی که در جریان کار با آنان سر و کار دارد از یک سو و موفقیت شغلی از سوی دیگر همبستگی قابل ملاحظه ای وجود دارد. برخی عوامل شخصیتی مانند ویژگی های خلقی، اجتماع آمیزی، ارتباطی و نگرشی در موفقیت شغلی مؤثرند.
۳- صرف نظر از ثمربخشی کار، متغیرهای انگیزشی لااقل در افزایش عملکرد، نقش تعیین کننده دارند( عامل برخی از کم کاری ها، بی تحرکی و دلمردگی عدم توجه به ساز و کارهای انگیزشی است).
۴- در صورت کنترل همه عوامل شمرده شده نمی توان به ثمربخشی کار مطمئن بود؛ زیرا ارگانیسم آدمی به گونه ای طراحی شده که در برابر محرک های بیرونی واکنش نشان می دهد و چنانچه این محرک ها با آن سازگار نباشد، توان عملکردی او کاهش می یابد؛ به عبارت دیگر بین ثمربخشی فعالیت او و متغیرهای فیزیکی محیط کارش( نور، صدا، حرارت، رنگ، رطوبت و….) رابطه نزدیکی وجود دارد.
مبانی نظری و عملی روانشناسی کار
- ۱- افراد آدمی با هم تفاوت دارند.
- ۲- کارها با هم تفاوت دارند.
- روانشناس کار قصد دارد به هر فردی کاری را بسپارد که برای او مطلوب و لذت بخش باشد و برای هر کار، فردی را در نظر بگیرد که بخوبی از عهده آن برآید.
روش های پژوهشی
- ر وش تحقیق علمی عبارت است از شیوه ای که محقق برمی گزیند تا با استفاده از اصول مشخص و ابزار دقیق علمی بتواند به شناخت واقعیت علمی نائل گردد.
روش های مطالعه رفتار
- ۱- روش مشاهده(Observation)؛
- ۲- روش آزمایشی یا تجربی(Experimental)؛
- ۳- روش بالینی(Clinical)؛
- ۴- روش زمینه یابی(Survey Method).
- ضمن پژوهش های علمی روانشناختی از فنون متنوعی که به منزله ابزار و وسایل دستیابی به داده های سودمند هستند، استفاده می شود. آزمون های روانی، مصاحبه علمی و پرسشنامه از این قبیل فنون( تکنیک ها) می باشند.
روش مشاهده
- یعنی ادراک دقیق پدیده ها توسط حواس و ابزار علمی به منظور کسب اطلاعات لازم در زمینه ای معین. این روش شامل دو شیوه عملی است:
- ۱- مشاهده ساده یا طبیعی یا کنترل نشده:
- رفتار انسان را در شرایط عادی و طبیعی و بدون هرگونه زمینه سازی و دخل و تصرف در عوامل مؤثر بر آن مورد مطالعه قرار می دهد.
- ۲- مشاهده منظم(Systematic) یا کنترل شده:
- که در آن از قبل زمینه ای برای مطالعه رفتار فرد تدارک دیده می شود.
محاسن روش مشاهده
- کثرت اطلاعات به دست آمده در زمان کوتاه؛
- درجه بالای اعتبار داده ها( چون عینی و مستقیم است)؛
- سادگی نظارت و بررسی پدیده ها؛
- عدم نیاز به همکاری فرد مورد مطالعه؛
- هزینه پایین تحقیق.
معایب روش مشاهده
- محدودیت کاربرد؛
- محدودبودن دامنه مشاهده؛
- مزاحمت وجود مشاهده گر.
روش تجربی
- بررسی علل ایجادکننده یا تغییردهنده رفتار( به کمک تغییرات کمی و کیفی این عوامل و کنترل دیگر عوامل).
شیوه های پژوهش به روش تجربی
- آزمایشگاهی(Laboratory):
- عوامل و شرایط بیش از شیوه های دیگر تحت مهار و کنترل قرار می گیرد. منتهی نمی توان پیش بینی کرد که نتایج حاصل به چه میزان با شرایط واقعی تعمیم پذیراست.
- میدانی(Field ):
- در شرایط جاری و موقعیت های واقعی به کار می رود و میزان کنترل کمتراست.
- شبیه سازی(Simulation ):
- تلفیقی است از دو شیوه آزمایشگاهی و میدانی. در این شیوه محیط و دنیای واقعی را با مقیاسی کوچکتر از آنچه در تجارب عادی وجود دارد، بازسازی می کنند و رفتار فرد را در این دنیای واقعی کوچک بررسی می کنند.
متغیر
- متغیر عبارت از هر نوع خاصیت ، ویژگی یا عاملی است که بتواند مقادیر مختلف کمی یا حالات گوناگون کیفی را به خود اختصاص دهد.
- متغیر مستقل(Independent variable):
- عاملی است که اثر آن را بر رفتار فرد مطالعه می نماییم. مثل تأثیر رطوبت در عملکرد. نوع و شدت متغیر مستقل بستگی دارد.
- متغیر وابسته(Dependent variable ):
- متغیرهای وابسته یا مستقیماً مشاهده پذیرند یا به صورت تغییرات یا فعالیت های فیزیولوژیک داخلی ظاهر می شوند و یا فرد می تواند آن را بیان نماید.
- معمولاً همه عوامل به جز یک عامل که تأثیر آن بر رفتار فرد مورد نظر است، ثابت نگه داشته می شود.
- متغیرهای ناخواسته یا مزاحم(Unwanted or entraneous variable):
- متغیرهایی هستند که بر رفتار فرد اثر می گذارند و یا محقق از وجود آن ها اطلاعی ندارد و یا نمی توان آن ها را کنترل و مهار کرد و گاهی این تأثیر آنچنان است که نتایج تحقیق را بی اعتبار می سازد.
گروه آزمایشی و گواه(Experimental & Control group (
- گروه آزمایشی یا آزمودنی ، فرد یا تعدادی از افراد هستند که تحت شرایط خاص آزمایش ما قرار می گیرند و تأثیر متغیر مستقل روی رفتار آن ها مطالعه می شود.
- گروه گواه یا کنترل متشکل از افرادی است که عیناً از هر حیث مانند گروه آزمایشی می باشند، اما در شرایط خاص آزمایش قرار نمی گیرند.
روش بالینی
- برای معاینه و تشخیص بیماری و درمان بیماران روانی استفاده می شود و گاهی شامل همه روش ها و فنون و ابزار از قبیل پرسشنامه، مصاحبه و حتی شرح حال و آثار و نوشته ها و خاطرات فرد و آزمون های روانی می شود.
روش زمینه یابی(Survey method)
- با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه می توان رفتارهای عمومی و یا لااقل گروهی از انسان ها را در زمینه های گوناگون بررسی نمود.
- از این روش برای گردآوری داده ها در باره عقاید سیاسی، اجتماعی به ویژه رفتار مصرف کنندگان سود می جویند.
کاربرد آمار در روانشناسی
- کاربرد آمار در روانشناسی از سه راه انجام می گیرد:
- یکی از راه استفاده از آمار توصیفی(Descriptive statistics) در بیان معلومات راجع به یک پدیده معین،
- دیگر از طریق مفهوم همبستگی (Correlation) برای نشان دادن رابطه بین دو متغیر یا دو پدیده
- و در نهایت با استفاده از مقیاس های آماری(Statistical scales) ارائه شده از نمونه های مختلف در بیان واقعیت ها و داده ها.
تفاوت های فردی(Individual differences)
- انسان ها هم از نظر
- جسمانی و ظاهری
- و هم از نظر
- ذهنی و روانی
- و هم از نظر
- سازگاری اجتماعی
- با هم تفاوت دارند.
جنبه های تفاوت های فردی
- به طور کلی می توان گفت که افراد آدمی از جهات زیر باهم متفاوتند:
- ساختمان بدنی و اندام ها
- چهره و زیبایی
- قدرت عضلانی و نیروهای جسمانی
- توانایی های عمومی ذهنی و استعدادهای خاص
- ثبات و هیجان پذیری
- عواطف و گرایش ها
اهداف روانشناسان در خصوص تفاوت های فردی
- شناخت تفاوت های خاص میان افراد
- پی بردن به علل این تفاوت ها
- در صورت امکان تغییر برخی از این عوامل از لحاظ کمی و کیفی و سوق دادن آن ها به سطح بهینه
وجود تفاوت از نظر کار و رفتار در میان کارگران باعث تفاوت در میزان تولید می شود.
علل وجود این تفاوت ها
- گوناگونی جنبه های شخصیت:
- – ساختمان بدنی
- – صورت ظاهر
- – هوش
- – استعداد
- – منش
- – علایق
- – انگیزه
- – چالاکی
- تربیت
- تحصیل
- اطلاعات
- صلاحیت شغلی
تفاوت های فردی در عملکرد شغلی
- برای انجام هر کار و موفقیت در هر وظیفه شغلی به یک سری توانایی ها و ویژگی های جسمانی، ذهنی و شخصیتی خاص نیاز است.
- مثلاً در برخی مشاغل توانایی های شناختی، در برخی دیگر نیروی بدنی و جنبشی و در برخی دیگر توانایی ارتباطی و مردم آمیزی و حسن رفتار با دیگران با اهمیت است.
- تفاوت توانایی های افراد در انجام کارهای ساده بسیار کم و گاهی تشخیص ناپذیر است؛ در حالی که تفاوت آنان در مهارت های پیچیده و دشوار کاملاً آشکار می گردد.
- برای انتخاب افراد مناسب جهت مشاغل معین، باید توانش های آنان را سنجید و برای هر شغل فردی را برگزید که از عهده آن برآید.
- یک کار معین ممکن است توسط
فرد ۱ به نحو احسن
فرد ۲ به طرز مطلوب
فرد ۳ بسیار بد
انجام پذیرد.
حرفه از نظر افراد
- حرفه از نظر افراد ممکن است…. باشد.
- سرچشمه رضایت خاطر کامل
-
- یکنواخت و خسته کننده
تفاوت های فردی چگونه پدید می آیند؟
- به طور کلی دو عامل بنیادین در تفاوت های فردی دخالت دارند که عبارتنداز:
- ۱- وراثت(Heredity )
- ۲- محیط(Environment )
وراثت
- از نظر زیست شناسان توارث یعنی انتقال یک سری از ویژگی های زیسنی از والدین به فرزندان.
- از نظر روانشناسان توارث بیشتر به انتقال توانایی ها و استعدادهایی که رفتارهای خاصی را از والدین به فرزندان تسری می دهد، اطلاق می گردد تا خصایص عضوی و ساختمان بدنی.
- آنچه مسلم است صفات ظاهری مانند رنگ پوست، مو و چشم، زیبایی و غیره از طریق وراثت از والدین به فرزندان منتقل می شود.
- افزون بر این ها، بسیاری از استعدادها و توانایی ها و حتی به اعتقاد عده های از دانشمندان برخی از صفات و خصیصه های شخصیت فرد زاییده توارث است.
- اغلب توانایی ها که ناظر بر رفتار ما هستند، تحت تأثیر عامل وراثت پدید آمده اند. هوش یکی از بارزترین نمونه این توانایی هاست (زیرا والدین باهوش معمولاً فرزندان باهوشی دارند و برعکس).
آثار نابهنجاری های کروموزومی
- برخی از ناهنجاری های کروموزومی در رفتار کاری فرد دخالت دارند؛ مثلاً:
- ۱- سندرم ترنر(Turner’s Syndrome):
- زنی است که فقط دارای یک کروموزوم جنسی x باشد. اینگونه زن ها به هنگام بلوغ رشد جنسی کافی ندارند و دچار برخی کاستی های شناختی از جمله محاسبات عددی، ادراک دیداری اشکال و تجسم فضایی خواهند بود. این زن ها دارای قدی کوتاه و شانه هایی پهن می باشند.
- ۲- وجود یک کروموزوم x یا y اضافی در فرد:
- xxy: مردی است با خصوصیات بارز زنانه که قادر به تولید مثل هم نیستند و به آن سندرم کلاین فلتر(Klinefelter’s Syndrome) گویند.
- xyy: یا سندرم داون= Down’s Syndrome: در مردها دیده می شود و باعث بلندی قد و درشتی هیکل و احتمالاً نابهنجاری های رفتاری از قبیل خشونت و پرخاشگری و ناسازگاری در محیط کار و اجتماع می گردد.
محیط
- محیط به مجموعه عوامل و یا شرایطی اطلاق می گردد که رفتار فرد را برمی انگیزد یا باعث تغییر و تعدیل رفتار شده یا به طور کلی تغییری در فرد ایحاد نماید.
- محیط مناسب در تجلی ، ظهور و پرورش صفات ارثی نقش بسزایی دارد.
- محیط نامناسب نه تنها امکان پرورش خصوصیات ارثی فرد را فراهم نمی سازد، بلکه موجب از میان رفتن آن ها نیز می گردد.
- محیط اثر خود را بر رفتار فرد از طریق یادگیری به جا می گذارد.
- اندازه قد، استخوان بندی، نیروهای عضلانی، چابکی و چالاکی، قدرت یادگیری، حافظه، استدلال و خیلی از توانایی های ذهنی ما ارثی هستند، منتهی این استعدادها در محیط پرورش می یابند و تجلی می کنند و ما را برای آموختن افعال و اعمال و رفتارهای ساده و پیچیده و مهارت ها و تخصص های خاص یاری می بخشند.
- بنابراین الگوهای رفتاری ما برایند دو عامل نیرومند توارث و محیط است.
- طرفداران یکی از این عوامل اغلب نقش دیگری را ناچیز و نادیده می گیرند، ولی یقیناً هر دو عامل هر کدام اثری دارند.
علت سنجش تفاوت های فردی
- به منظور اطمینان و اطلاع از اینکه داوطلب شغل از هر صفت یا خصیصه های که در موفقیت شغلی او مؤثر است، تا چه اندازه برخوردار است.
انواع مقیاس ها در سنجش تفاوت های فردی
- چون صفات و ویژگی های انسان ماهیتاً متفاوتند؛ لذا برای سنجش آن ها از مقیاس های متعددی استفاده می شود. این مقیاس ها عبارتند از:
- ۱- مقیاس های فاصله ای(Interval scales ):
- برای سنجش صفات و توانایی های کمی( مثل قد و قدرت کشش عضلانی) می توان از مقیاس ها و ابزارهای فیزیکی استفاده نمود. این صفات می توانند مقادیری بین صفر و مقدار معینی را به خود بگیرند. فاصله بین واحدهای متوالی یکسان است و نسبت اندازه ها معنادار و ثابت است.
- ۲- مقیاس های ترتیبی(Ordinal scales):
- برای سنجش صفات کیفی( مثلاً درستکاری) از این مقیاس ها استفاده می شود. به منظور سنجش این گونه صفات می توان آن ها را درجه بندی کرد؛ مثلاً احمد درستکارتر از علی است. این ویژگی ها حد معینی ندارند؛ مثلاً نمی توان گفت حداکثر میزان درستکاری چقدر است و حد آن ها می تواند در هر فرد در شرایط مختلف تغییر نماید.
- ۳- مقیاس های اسمی(Nominal scales ):
- بر اساس این روش افراد در گروه هایی قرار می گیرند که عنوان مشخصی دارند؛ مثلاً یک فرد را می توان از لحاظ شخصیت در یکی از گروه های برونگرا یا درونگرا(طیق تقسیم بندی یونگ) قرار داد و یا برحسب جنس در گروه زن یا مرد قرار داد.
موفقیت در امر راهنمایی
- موفقیت در امر راهنمایی افراد بستگی دارد به:
- ۱- ارجاع شغل به تناسب قابلیت آن ها
- ۲- امکان ارایه یک آموزش مناسب حرفه ای
نتیجه کار بیش از حد مشکل یا آموزش نامتناسب
- بی نظمی
- نقصان تولید
- خسارت احتمالی برای کارفرما یا ماشین
-
نتیجه کار بیش از حد ساده
- کسالت
- بی دقتی
- خیال پروری
- همه گونه نارضایتی
- برای سازگارشدن با محیط و درنتیجه احساس رضایت کامل از کار باید فرد راهی برای صرف تمام انرژی و ارضای نیازهای اساسی و کاربرد مهارت خود پیداکند.
نداشتن مقدمات لازم برای یک شغل
فرد به خاطر شکست خود دایماً نگران است.
چنانچه کاری به جزئی از امکانات فرد نیازمند باشد
۱- در شرایط مساعد:
ابرازات فرد به شکل تخیلات رؤیایی بروز می کند
یا
موجب رفتاری انتقادی بی دلیل می گردد.
۲- در شرایط نامساعد:
به شکل یک حالت جدی بیماری یا اختلال ذهنی بروز می نماید.
عدم جذب انرژی فرد توسط کار
عموماً به عرصه دیگری منتقل می شود.
متأسفانه اکثر اوقات این انرژی اضافی در مسیری قرار می گیرد که نه به نفع کارگراست و نه به نفع کارفرما و حتی ممکن است به ضرر هر دو طرف تمام شود.
رابطه بین شخصیت و نتایج کار
Bills معتقداست بین هوش و دشواری کار رابطه ای وجود دارد:
باهوش ترین افراد معمولاً مشکل ترین پست ها را اشغال می کنند.
بنابرهمین دلیل باید کارگران در پست هایی متناسب با استعدادشان گمارده شوند.
اخراج کارگر
تا همین اواخر، عدم رضایت خاطر کارفرما از کارگر موجب اخراج وی می گردید.
اما امروزه اخراج به این شکل عملاً ناممکن شده؛ چراکه قسمتی از حق بیمه بیکاری را کارفرما می پردازد.
دو عامل دیگر که مانع از اخراج یکطرفه کارگر می شود:
۱- ملاحظات مالی: هزینه آموزش حرفه ای به علاوه مزد کارگری که در حال یادگیری است؛
۲- دید تازه مدیران نسبت به کارگر: کارگران نه تنها محصول تولید می کنند، بلکه خریدار آن نیز هستند( انتقال عدم رضایت کارگر اخراج شده به دیگران).
چرا باید پیش از استخدام به ارزشیابی استعدادهای مختلف کارگران توجه نمود؟
۱- شناخت خصوصیات کارگران خوب، بد و متوسط در احراز پست مورد نظر
۲- انتخاب فردی که دارای بهترین خصوصیات کارگران متقاضی شغل باشد.
توجه به مطالعه تفاوت های فردی در سه زمینه زیر حایز اهمیت است:
۱- تفاوت های موجود بین داوطلبان که هنگام تقاضای کار می توان سنجید؛
۲- تأثیر آموزش حرفه ای در تفاوت های فردی؛
۳- اختلاف در طرز انجام کار که پس از آموزش باز هم وجود دارد.
۱- تفاوت های فردی بین داوطلبان یک شغل
کسب اطلاعات معتبر در باره داوطلبان از طریق:
– برگه های تکمیل شده افراد
– مصاحبه استخدامی
– نتایج آزمون ها
که از لحاظ جنبه های مختلف اطلاعاتی به مسئول استخدام می دهد:
وضع ظاهر؛ – قد؛ – سابقه خدمت؛ – منش؛ – وزن
سهولت بیان؛ – آموزش؛ – استعدادها( سنجش به وسیله تست) مثل تست استعداد ذهنی، تست معلومات فنی، تست مهارت یدی اوکونورO’ Connor(صفحه ای دارای ۱۰۰ سوراخ که بایستی میله های فلزی را که در قسمت گود صفحه دیگر قرار دارند، از قرار ۳ میله در هر سوراخ قرار داد) و یا تست علاقه کودر(Kuder).
موفقیت یک برنامه استخدامی به چه عواملی بستگی دارد؟
در درجه اول به شناخت انواع استعدادهای انسانی لازم برای موفقیت حرفه ای در هر شغل؛
در درجه دوم به امکان اندازه گیری و تشخیص این استعدادها به هنگام استخدام.
۲- تأثیر آموزش در تفاوت های فردی
علل پیش بینی دوره آموزشی برای کارگران:
– در کارگران تازه استخدام شده: برای کسب مهارت لازم در شغل
– در کارگران مجرب:
۱- حفظ سطح کارایی آن ها؛
۲- کسب مهارت جدید؛
۳- آماده سازی آن ها برای احراز پست های بالاتر.
در طول آموزش بررسی تأثیر آموزش در تفاوت های فردی بسیار حایز اهمیت است که می تواند سه نتیجه یا هدف را در برداشته باشد:
۱- آموزش سبب افزایش تفاوت های فردی می شود؛
۲- آموزش سبب کاهش تفاوت های فردی می شود؛
۳- آموزش هیچ تغییری در تفات های فردی ایجاد نمی کند.
به طور کلی آموزش به تناسب پیچیدگی کار سبب کاهش تفاوت های فردی می شود.
۳- اختلاف در طرز انجام کار
اولاً آیا تفاوت ها به آن حد رسیده که نتایج عملی به بار آورند؟
ثانیاً آیا این تفاوت ها می توانند موجودیت خود را در یک دوره مداوم مدت زیادی حفظ کنند؟
ثالثاً برای مقایسه این تفاوت ها چگونه می توان آن ها را با ارقام توجیه کرد؟
انواع متعدد شاخص انجام کار امکان آشکارساختن تفاوت های فردی موجود در این خصوص را فراهم می آورد
تفاوت بهره دهی در میان افراد: معیاری است برای انتخاب افراد؛ درجه آموزش و سابقه کار
تفاوت فردی در نمرات ارزش شغلی: قضاوت رئیس با نمره دادن در مواردی مثل روح ابتکار، آشنایی با کار، اعتماد به نفس، احتیاط و …
تفاوت های فردی و جنبه های دیگرطرز انجام کار: تفاوت هایی مثل کیفیت کار، دستمزد قراردادی، مدت حضور در کار، غیبت، حوادث و …
ثبات مهارت کار: برای سنجش آن می توان همبستگی بین دو هفته کاری را به دست آورد(۹۷/۰). سطح تولید یک کارگر به آسانی قابل تغییر نیست، برعکس یک خاصیت نسبتاً ثابت و دایمی است.
۴- اساس های تفاوت های فردی
علل اساسی این تفاوت ها به دو عامل بزرگ توارث و محیط بستگی دارد. طرفداران یکی از این دو عامل اغلب تقش دیگری را ناچیز و نادیده می گیرند، ولی یقیناً هر دو عامل هر کدام اثری دارند.
- مطالعات حاکی از آن است که حتی بهترین رئیس کارگزینی هم نمی تواند تنها با یک مصاحبه عمومی یا با اتکای وضع ظاهری دست های داوطلب، هماهنگی عضلانی یا مهارت یدی او را ارزیابی کند. بلکه در بسیاری از مشاغل صنعتی باید برخی استعدادهای اساسی را ترکیب کرد که در موقع استخدام بدون کمک روش های اختصاصی و استانداردشده، معلوم نمی شوند. این استعدادهای در:
- بهره دهی آنی کارگر
- دقت
- استعداد در مقابل حوادث
- امکان ترفیع مقام
- تزلزل
- ثبات وی در شغل و … تأثیر دارد.
۵- ملاک های موفقیت فردی
این ملاک ها به دو دسته تقسیم می شوند:
– عینی: مبتنی بر نتایج کمّی
– ذهنی: مبتنی بر قضاوت افراد.
الف- انواع ملاک
کمیت کار
کیفیت کار: مثل تعداد قطعه های ساخته شده پذیرفته شده، تعداد قطعات نپذیرفتنی، درصد قطعات پذیرفته شده به مجموع قطعه های ساخته شده.
مدت کارآموزی یا هزینه آموزش: کارگری که هزینه کمتری برای آموزش او صرف شود، به صرفه تر است.
ثبات در شغل: ترک شغل پس از آموزش عدم جبران حتی هزینه های آموزش
غیبت: درصد روزهای کار مثلاً ۹۷/۰ روز یا ۸۰/۰ روز
حوادث: انتخاب افرادی که بتوانند خود را از حوادث مصون بدارند
ترفیعات: سرعت گرفتن ترفیع یک ملاک رضایتبخش است.
نمونه کار
نمره گذاری: ارزیابی رؤسا در باره کارگران
ب- انتخاب ملاک
اصولاً به انتخاب مدیریت است؛ زیرا
۱- اوست که هدف گذاری می کند؛
۲- اوست که اصول ارزیابی را تعیین می کند.
ج- آلودگی ملاک
تأثیر متغیرهای دیگر غیر از استعدادهای فرد در اطلاعات به دست آمده از ملاک:
دو کارگر نساجی را در دو شغل مختلف نمی توان از لحاظ مقدار تولید فردی مقایسه کرد(تأثیر نوع ماشین).
این متغیرهای کنترل ناپذیر شامل سرعت ماشین، رفتار افراد دیگر گروه، همبستگی کار مورد نظر با مهارت انجام کار می باشند.
د- صحت ملاک
ملاک باید بازتاب کننده سطح کار نسبتاً ثابت افراد متعدد در شغل مورد نظر باشد.
یکی از روش های تشخیص صحت ملاک، مقایسه ارزش های ملاک افراد است که در دو زمان مختلف به دست آمده اند.
مثل ثبات تولید فردی در دو دوره مختلف که میزان ارتباط با ضریب همبستگی بیان می شود.
۹۰/۰ همبستگی های استثنایی و ۸۰/۰ همبستگی پذیرفتنی.
ه- ترکیب ملاک
و- اهمیت ملاک: داشتن یک ملاک معتبر و صحیح و غیرآلوده نمی تواند توفیق بررسی را تأمین نماید، ولی عدم برخورداری از آن، شکست را قطعی خواهد کرد.
گزینش نیروی انسانی
- برای نیل به کاری مفید توسط یک فرد باید:
- اولاً آن فرد را طوری انتخاب نمود که شایستکی انجام کار مورد نظر را داشته باشد؛
- ثانیاً او را برای انجام کار آموزش داد؛
- ثالثاً محیط کار مناسب و مساعد برای او فراهم ساخت؛
- رابعاً انگیزش لازم را در او به وجود آورد.
- روانشناسی امور استخدامی و روانشناسی کارکنان، اختصاصاً به مطالعه و ارائه روش های سودمند جهت انتخاب کارکنان در سازمان(Employee Selection ) می پردازند، اما روانشناسی کار با مفهوم وسیعی که دارد با این مسأله هم درگیراست.
شیوه های سنتی انتخاب کارگران
- ۱- معرفی داوطلب یک شغل از سوی دوست، خویشاوند و … در گذشته؛
- ۲- بعدها، داوطلب ملزم به ارائه گواهی حسن انجام کار از مؤسسه یا سازمانی که قبلاً در آن اشتغال داشته است، می شد.
- ۳- افرادی را در یک سازمان استخدام می نمودند و بعد از گذشت مدتی معقول که فرصت کافی برای ظهور مهارت ها و استعدادهای فرد بود، بر اساس ارزیابی های کم و بیش سیستماتیک آنان را در مشاغل مناسب به کار می گماردند.
- روش سوم از یک سو طولانی و وقت گیر است و از سوی دیگر در مدتی که هنوز افراد در کارهای مناسب به کار گمارده نشده اند و سازمان دچار کمبود نیروی انسانی است و درگیر به کارگیری نیروهای کارامد می باشد، سازمان های رقیب از فرصت استفاده می کنند و سبقت می جویند. این روش می تواند در عرصه رقابت زیان بخش باشد.
- باید سعی کنیم که فاصله بین صفات داوطلبان استخدام و صفات مورد نیاز برای انجام هر شغل را به حداقل برسانیم. یکی از مؤثرترین راه ها آموزش پس از استخدام کارکنان است، اما این روش همیشه اقتصادی نیست؛ زیرا آموزش افرادی که زمینه، توانایی و استعداد لازم را جهت یادگیری یک شغل نداشته باشند، هزینه های آموزشی را تلف خواهدکرد.
کاربرد روانشناسی و روش های علمی در گزینش
- یکی از فواید روانشناسی این است که روش ها و آزمون های مناسب را برای سنجش و اندازه گیری خصوصیات و توانایی های افراد تهیه و معرفی می نماید.
- کاربرد روش های علمی گزینش می تواند سهم مهمی در کاهش هزینه های آموزشی بعدی و پیشگیری از دوباره کاری ها داشته باشد( تغییر شغل فرد چه به پیشنهاد خود او یا تصمیم سازمان ناشی از گماردن افراد نامناسب و یا ترک شغل).
- حوادث و سوانح در جریان کار غالباً به علت عدم آگاهی، مهارت و دقت کارگران اتفاق می افتد. مهارت و دقت از عواملی هستند که قابل سنجش و اندازه گیری اند.
- آزمون های استخدامی این متغیرها را اندازه می گیرد و براساس نتایج آن تا حدود زیادی رفتار فرد را پیش بینی می کنند.
عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و فرضیه های مربوط به فرد و شغل
- عوامل زیادی در این خصوص وجود دارند. یک دسته از این عوامل به خصوصیات و ویژگی های خود فرد مربوط می شود. در این مورد فرضیه هایی چند وجود دارد:
- ۱- نخست اینکه در بعضی از فعالیت ها و مشاغل آمادگی ها و توانایی های ذهنی تأثیر زیادی دارند.
- ۲- دوم اینکه برای بهتر انجام دادن برخی کارها باید توانش های حرکتی معینی را دارابود.
- ۳- سوم اینکه موفقیت در پاره ای از شغل ها مستلزم برخورداری از الگوهای رفتاری و شخصیتی خاصی است.
- البته تخصص و دانش مربوط به هر شغل حق خود را محفوظ می دارد.
- روش های علمی گزینش و استخدام و برنامه های آزمون های استخدامی داوطلبان براساس همین فرضیه بناشده است و برای سنجش هرکدام از عوامل یادشده شیوه ای خاض را دنبال می کند و از ملاک ها و معیارهای معینی بهره می گیرد.
آزمون های استخدامی
- آزمون عبارت از هر نوع اندازه گیری است که داده های کمی را به دست می دهد. به عبارت دیگر، آزمون یعنی اندازه گیری کمیت ها یا تعیین نوع و درجه کیفیت ها.
- برای سنجش و اندازه گیری ویژگی های داوطلبان استخدام، آزمون های مختلفی طراحی شده است. برخی از آن ها کاغذ- مدادی(Paper- pencil) هستند و برخی عملی و تعدادی دیگر به گونه ای خاص. شیوه اجرا و محتوای این آزمون ها بستگی دارد به انواع توانایی هایی که قصد سنجش آن ها را داریم.
مراحل برنامه آزمون های استخدام داوطلبان شغل
یک برنامه منطقی و مفید برای اجرای آزمون های استخدامی شامل مراحل زیراست:
تجزیه و تحلیل شغل
ایجاد فرضیه ها
تعیین معیار
تهیه آزمون مناسب
اجرای آزمون و
بررسی نتایج آزمون ها و تصمیم گیری
تجزیه و تحلیل شغل(Job analysis)
عبارت است از فن جمع آوری و تنظیم و ارائه اطلاعات کامل در باره همه جنبه ها و ابعاد گوناگون یک شغل یا تجزیه و تحلیل شغل یعنی وارسی موشکافانه محتوای یک شغل از لحاظ فعالیت و ملزومات.
تجزیه و تحلیل شغل علاوه بر استخدام داوطلبان شغل، در برنامه های دیگر سازمان از قبیل:
– نوشتن شرح شغل(Job description)
– طبقه بندی مشاغل(Job classification)
– تغییر ساختار و توسعه سازمانی
– ارزشیابی شغل(Job evaluation)
– ارزشیابی عملکرد(performance evaluation)
– تحرک شغلی(Job mobility)
– آموزش کارکنان و برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد مفیدی دارد.
موارد بررسی در تجزیه و تحلیل شغل
فعالیت های فرد در جریان وظایف شغلی؛
ملزومات و وسایلی که فرد با آن ها سرو کار دارد؛
خطوط و کیفیت ارتباطی فرد با دیگران در سازمان؛
وسعت و چگونگی ارتباط فرد با دیگران در خارج از سازمان که در ارتباط با کارش با آنان سر و کار دارد؛
شیوه ها و روش هایی که در انجام وظایف مورد استفاده قرار می گیرد؛
دانش، اطلاعات، مهارت و صفاتی که شاغل باید برای ثمربخش بودن عملکردش واجد ان ها باشد؛
نتیجه و محصول شغل اعم از کالا یا خدمات.
روش های تجزیه و تحلیل شغل
مشاهده
– مشاهده با مشارکت فعال مشاهده گر
مصاحبه یا گفتگو
مشارکت در شغل
مشاهده
ابتدایی ترین و ساده ترین شیوه مطالعه و بررسی یک شغل است. یک محقق عینی تر از هر کس(حتی خود شاغل) می تواند جنبه های مختلف یک شغل را وارسی کند.
معایب: الف- فرد شاغل در حضور دیگری به گونه ای رفتار می کند که با رفتار عادی او متفاوت است؛
ب- بعضی کارها که جنبه حرکتی آن ها کم است، به ویژه فعالیت های فکری با این روش قابل بررسی نیستند.
مشاهده با مشارکت فعال مشاهده گر: روشی بسیار مؤثر در تجزیه و تحلیل شغل است. مثلاً تحلیل گر در جایگاه یک ارباب رجوع به خوبی می تواند مراحل و جریان کار را هم از درون و هم از بیرون مشاهده کند.
مصاحبه یا گفتگو
برای کسب اطلاعات کافی راجع به یک کار هم باید فرد شاغل گفتگو نمود و هم با سرپرست او. البته افراد همیشه گرایش به این دارند که کار خود را در مطلوب توصیف نمایند که این مسأله ایجاد اشکال می کند.
مشارکت در شغل
آخرین روش و در بعضی موارد، بهترین روش تجزیه وتحلیل می باشد. یعنی تحلیل گر خود کار مورد نظر را انجام دهد. البته در صورتی که تحلیل گر تخصص و مهارت لازم را داشته باشد.
نکته
پیش از اقدام برای انجام روش های ذکرشده، تحلیل گر باید به مطالعه شرح شغل، سوابق، مدارک و پرونده های مربوط به آن شغل بپردازد. البته هیچ کدام از روش های مطرح شده نمی تواند به تنهایی روشی مفید و مؤثر باشد، بلکه برای حصول به اطلاعات دقیق و کافی باید از هر سه روش استفاده نمود.
ایجاد فرضیه
ص ۱۳
آنالیز شغل چیست؟
روشی است برای مشخص کردن وظایف و مهارتهای مورد نیاز یک شغل و نوع فردی که باید برای اجرای شغل استخدام شود.
شرح شغل چیست؟
فهرستی است از : وظایف خردشغل، مسئولیتها، روابط با سایر شغل ها، شرایط کاری، مسئولیتهای سرپرستی، که مهمترین نتیجه آنالیز شغل می باشد.
ویژگیهای شغل چیست؟
فهرستی است از : نیازهای انسانی که شامل: آموزش مورد نیاز، مهارتها، شخصیت، و مانند اینها که نتیجه دیگری از آنالیز شغل می باشد.
طبیعت آنالیز شغل
سازمان ها، از وضعیتهایی تشکیل شده اند که باید بوسیله کارکنان انجام شوند. آنالیز شغل روشی است که شما از طریق آن وظایف خرد این شغل ها و ویژگی های افرادی که برای انجام آنها استخدام شده اند را می توانید مشخص کنید.
آنالیز شغل اطلاعاتی را فراهم می کند که با استفاده از آنها می توانیم:
۱- شرح شغل را بنویسیم.( فهرستی از هرآنچه که برای انجام شغل لازم است )
۲- ویژگی های شغل را بنویسیم.
( چه افرادی را برای انجام شغل استخدام کنیم.)
متخصص منابع انسانی یک یا چند نوع ازاطلاعات رادرارتباط باآنالیز شغل جمع آوری میکند:
۱- فعالیتهای کار
۲-رفتارهای انسانی
۳-ماشین آلات، وسایل، تجهیزات وابزارکمکی کار.
۴-استانداردهای اجرای کار
۵-محتوی شغل
۶-نیازهای انسانی
کاربرد اطلاعات آنالیز شغل
۱-انتخاب و استخدام:
اطلاعات آنالیز شغل در قالب شرح شغل و ویژگیهای شغل به مدیران کمک میکند که بهترین افراد را برای انجام شغل استخدام کنند.
۲- هزینه:
با استفاده از اطلاعات آنالیز شغل میتوان ارزش هر شغل و هزینه مناسب ان را برآورد نمود.
۳-تفسیر اجرا:
مقایسه عملکرد واقعی کارگر با استانداردهای اجرای کار
۴-آموزش:
شرح شغل مهارتها و فعالیتها ودر نهایت آموزش مورد نیاز برای شغل را نشان می دهد.
گام های آنالیز شغل
شش گام برای اجرای آنالیز شغل وجود دارد:
گام نخست :
تصمیم بگیرید چگونه می خواهید از اطلاعات استفاده کنید.چرا که این امر چگونگی جمع آوری داده ها را مشخص می کند.
گام دوم:
اطلاعات زمینه ای مرتبط نظیر، چارت سازمانی، چارت فرآیند کار و شرح شغل را مرور کنید.
چارت سازمانی:
نموداری که توزیع وسیع سازمانی کار، با عنوان های هر شغل و خطوط ارتباطی آن را نشان می دهد که نشانگر گزارشات و ارتباطات افراد با یکدیگر است.
چارت فرآیند کار:
روند جریان کار که مراحل ورودی(مواد اولیه ) و خروجی(محصول) یک شغل ویژه را نشان می دهد.
گام سوم:
شغل ها (وضعیت های) شاخص را انتخاب کنید.
گام چهارم:
به طور دقیق شغل را با جمع آوری داده های فعالیت های شغل، رفتارهای مورد نیاز کارگر، شرایط کار، ویژگی ها وتوانایی های انسانی مورد نیاز برای انجام شغل آنالیز کنید.
گام پنجم:
با کارگری که شغل را انجام می دهد و نزدیکترین سرپرست او، اطلاعات به دست آمده از آنالیز شغل را مورد بررسی قرار دهید.
گام ششم :
برای هر شغل، شرح شغل و ویژگی های شغل را بنویسید.
روش های جمع آوری اطلاعات آنالیز شغل
راههای مختلفی برای جمع آوری اطلاعات درباره وظایف، مسئولیتها و فعالیتهای یک شغل وجود دارد. با توجه به هدف در عمل می توانیم هریک از این روش ها را استفاده کنیم. اجرای آنالیز شغل معمولاً با همکاری متقابل متخصص منابع انسانی، کارگر و سرﭘرست میسر است.
در عمل سازمانها برای جمع آوری اطلاعات آنالیز شغل به منظور ثبات بیشتر از دو روش مصاحبه و پرسشنامه استفاده می کنید.
متداولترین روش های جمع آوری داده های آنالیز شغل، مصاحبه ، پرسشنامه، مشاهده و ثبت روزانه می باشد.
مصاحبه
سه نوع روش مصاحبه برای جمع آوری اطلاعات استفاده می شود:
۱-مصاحبه فردی با هر کارگر
۲-مصاحبه گروهی با تعدادی از کارگران که شغل یکسانی دارند
۳-مصاحبه با سرپرستان
مزایا و معایب مصاحبه
مصاحبه کاربرد زیادی برای شناسایی وظایف ومسئولیتهای یک شغل دارد.و استفاده زیاد آن نشان دهنده مزایای آن است.آن یک روش نسبتا ساده وسریع برای جمع آوری اطلاعاتی است که امکان داردهرگزدر یک فرم نوشته شده دیده نشود.در مصاحبه فرصتی ایجاد می شود که ضرورت انجام آنالیز شغل را می توان برای کارگر توضیح داد.همچنین کارگرممکن است به نقص ها وکاستیهایی اشاره کند که از نظر مدیریت مورد توجه قرار نگرفته است.
مهمترین مشکل مصاحبه تحریف اطلاعات چه به صورت واضح و یا سوءتعبیر(درک نادرست)از طرف کارگر است.چرا که احتمال دارد کارگر به مصاحبه به عنوان یک عامل ارزشیابی راندمان کار که می تواند حقوق آنها راتحت تاثیر قرار دهد بنگرد.ودر نتیجه در توصیف برخی وظایف اغراق کند.بنابر این دستیابی به اطلاعات معتبر می تواند به کندی صورت گیرد.
دستور العمل های مصاحبه
آنالیزگر شغل و سرپرست باید با یکدیگر همکاری کنند.
به سرعت با مصاحبه شونده ارتباط برقرار کنند.
از یک چک لیست یا دستورالعمل منظم استفاده کنند.
از کارگر بخواهند که وظایف خود را به ترتیب اهمیت و فراوانی رویداد لیست کند.
و سرانجام بعد از اتمام مصاحبه، داده ها را مرور و بررسی کند.
فرآیند آنالیز شغل زمانی شروع می شود که آنالیز گر اطلاعاتی را از کارگر و سرپرست درباره طبیعت کار و وظایف ویژه ای که کارگر انجام می دهد جمع آوری می کند.
صفحه اطلاعات آنالیز شغل
عنوان شغل …………… تاریخ …………………
کد شغل………………… سازمان………………..
عنوان سرﭘرست………………………………….
ساعات کار …………….صبح تا……. بعداز ظهر
نام آنالیز کننده شغل:………………………………
۱- هدف کلی شغل چیست؟
۲- چنانچه شاغل دیگران را سرپرستی میکند آنها را با عنوان شغل لیست کنید. چنانچه بیشتر از یک شاغل با عنوان مشابه وجود دارد آنها را در پرانتزبا یک عدد متمایز کنید.
۳- فعالیتهایی که بخشی از وظایف سرپرستی شاغل هستند را بررسی کنید.
-آموزش -ارزیابی اجراء -بازرسی کار
-مشاوره و یا رهبری سایرموارد ( شرح دهید.)
۴- نوع و حدود سرپرستی قابل قبول شاغل را شرح دهید.
۵- وظایف شغل: به طور خلاصه شرح دهید که شاغل چه کاری را انجام می دهد و درصورت امکان چگونه آنرا انجام می دهد. این وظایف شامل تقسیم بندی زیر است:
الف) وظایف روزانه ( آنهایی که روزانه انجام می شود)
ب) وظایف دوره ای( آنهایی که به صورت هفتگی، ماهیانه، فصلی یا در فواصل مشخص انجام می شوند)
ج) وظایفی که در فواصل نامشخص انجام می شوند.
۶- آیا وظایف اجرایی غیر ضروری که شاغل مورد ملاحظه قرار می دهد وجود دارد؟ اگر چنین است توضیح دهید.
۷- آیا وظایف اجرایی شاغل به طورواضح شرح شغل را شامل نمی شود؟ اگر چنین است توضیح دهید؟
۸- آموزش : جعبه ابزاری که آموزش مورد نیاز برای شغل را نشان می دهد بررسی کنید.
-آموزش رسمی مورد نیاز نیست
-دیپلم دبیرستان( یا معادل)
-مدرک ۴ ساله دانشگاهی (یا معادل) شرح دهید
-مدرک فنی وحرفه آی(توضیح دهید)
-مدرک دوساله دانشگاهی (یامعادل)
-فارغ التحصیلی کار با درجه پیشرفته
۹- تجربه: میزان تجربه برای انجام کار را بررسی کنید.
-لازم نیست -یک تا ۶ ماه -یک تا ۳ سال -۵تا ۱۰ سال
-کمتر از یکماه -۶ماه تا یکسال -۳تا۵ سال -بیشتر از ۱۰ سال
۱۰-موقعیت : موقعیت محیطی شغل را بررسی کنید و در صورت لزوم به طور خلاصه توضیح دهید.
-بیرون -داخل -زیر زمین – معدن -پستی و بلندی ها
-سایر موارد توضیح دهید.
۱۱- شرایط محیطی: شرایط نامطلوب پیدا شده در شغل را بررسی کنید و فراوانی آنرا یادداشت کنید.(بندرت، گاهگاهی، پیوسته و غیره)
-کثیفی -گرما -صدا – بوها -ارتعاش
-تاریکی یا روشنایی ضعیف
-گرد وغبار -سرما – فیوم ها – رطوبت -تغییرات ناگهانی دما
-سایر موارد (توضیح دهید)
۱۲- ایمنی و بهداشت : شرایط نامطلوب ایمنی و بهداشتی را بررسی کنید و کدام یک توسط شاغل باید رعایت شود و چگونگی مواجهه با آن را شرح دهید.
-بهسازی محیط کار -خطرات مکانیکی – مواد منفجره
-خطرات الکتریکی -خطرات ناشی از حریق – تابش –سایر موارد ( توضیح دهید)
۱۳- ماشین آلات، وسایل، تجهیزات و ابزارکمکی کار : به طور خلاصه شرح دهید که شاغل با چه ماشین آلات، وسایل، تجهیزات و ابزارکمکی کار به طور مشخص کار می کند؟
۱۴- آیا معیارهای کار به طور واضح ثبت شده اند (خطاهای مجاز، زمان مورد نیاز برای اجرای وظیفه خاص و غیره؟) آنها چه چیزهایی هستند؟
۱۵- آیا ویژگیهای فردی مورد نیاز برای شغل وجود دارند؟ (مانند توانایی های طبیعی، ویژگیهای جسمی، کیفیتهای فردی و غیره)
۱۶- آیا مشکلات استثنایی که شاغل ممکن است با آنها در اجرای شغل تحت شرایط نرمال مواجه شود، وجود دارند؟ اگر چنین است شرح دهید.
۱۷- نتایج اجرای کامل شغل را شرح دهید.
۱۸- اشتباه (خطای) شدید در این شغل چیست؟ چه کسی یا چه چیزی تحت تاثیر خطاهایی که شاغل انجام می دهد قرار می گیرد؟
۱۹- یک شاغل موفق، انتظار دارد که به چه شغلی ارتقاء یابد؟
پرسشنامه ها:
تکمیل پرسشنامه ها توسط کارگران به منظور شرح وظایف مرتبط با شغلشان و مسئولیتهای آنها، روش خوب دیگری برای جمع آوری اطلاعات آنالیز شغل می باشد. شما باید بررسی کنید که باتوجه به هدف، ساختار پرسشنامه و محتوی آن چگونه باشد.
– مشاهده :
مشاهده مستقیم زمانی که شغل ها به طور عمده قابل مشاهده باشند، مفید است. مدیران اغلب مشاهده مستقیم و مصاحبه را همزمان استفاده می کنند.
– ثبت روزانه :
در این روش از کارگران خواسته می شود که هرآنچه را که در طول روز انجام می دهند، ثبت کنند.
تکنیک های کمی آنالیز شغل
روش های کیفی، نظیر مصاحبه و پرسشنامه همیشه مناسب نیستند. به طور مثال چنانچه مقایسه شغل ها از نظر هزینه باشد استفاده از روش های کمی مناسب تر است. این روش ها شامل:
۱-پرسشنامه آنالیز وضعیت
۲-روش کار سازمانی
۳-آنالیز عملی شغل
