تفکرسنتی همواره این بوده است که ناخشنودی نقطه مقابل خشنودی شغلی است.هرزبرگ و همکارانش با بیان اینکه مفاهیم خشنودی وناخشنودی شغلی مخالف یکدیگر نیستند بلکه مستقل از یکدیگرند، با این اندیشه به مخالفت پرداختند.آشکار است که مشاغل جنبه های چندگانه ای دارند بنابراین مردم می توانند به طور همزمان از جنبه های مختلف شغل خویش خشنود یا نا خشنود باشند.برای درک ناخشنودی شغلی به عنوان شکل خاصی از ناکامی باید ماهیت نیازهایی که می توانند بازداری شوند مورد توجه قرار بگیرند. (اتول 1981)
هرزبرگ (1959) : انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به روشهای کاملاً متفاوتی رفتاررا تحت تاثیر قرار می دهند.این دو دسته عبارتند از:
1) عوامل بهداشتی :وقتی افراد ازشغل خود احساس ناخشنودی می کنند ناخشنودی آنها به زمینه یا محیطی مربوط می شود که درآن کارمی کنند.از جمله عوامل بهداشتی عبارتند از:خط مشی های سازمان، نحوه ی اداره و مدیریت سازمان، چگونگی سرپرستی، شرایط فیزیکی کار، روبط متقابل کارکنان با یکدیگر، سطح حقوق و درآمد، ایمنی و امنیت شغلی و...
هرزبرگ معتقد است که عوامل مذکور تنها می توانند ازناخشنودی ممانعت کنند، یعنی عدم ارضاء این نیازها منجربه ناخشنودی می شود وارضاء آنها ناخشنودی را مرتفع می سازد. (از کمپ 1990- ترجمه ماهر 1370)
2) عوامل انگیزشی : وقتی افراد از شغل خود احساس خشنودی می نمایند این خشنودی به فعالیت ها، محتوای شغل یا ماهیت کار مربوط می شود به نحوی که ارضاء این نیازها موجب تأثیرمثبت در میزان خشنودی شغلی و انگیزش کارکنان برای عملکرد بهتر می شود. در واقع عوامل انگیزش مشتمل بر ابعاد مربوط به کارمانند استقلال کاری- مسئولیت و... می توانند در ایجاد خشنودی شغلی مؤثر باشند و عوامل بهداشتی مانند حقوق- شرایط کاری و رفتار سرپرستی و همکاران درصورت نامطلوب بودن سبب ناخشنودی می گردند.
برخی پیامدهای ناخشنودی شغلی
ناخشنودی شغلی اغلب با احساس افسردگی، ناامیدی، گاهی اوقات خشم و رنجش، احساس پوچی و بیهودگی ، تضعیف سلامت جسم و روان همراه است.(هرزبرگ 1976-جمال و میچل 1980- هرست و رز1981- کرنهاوزر 1965)
وقتی ناکامی متعاقب وجود موانع روی می دهد می توان همان واکنشهایی را انتظارداشت که در پاسخ به ناکامی درموقعیت های خارج از شغل به وقوع می پیوندند.(پرخاشگری، سرکوبی، تثبیت، کناره گیری).اینکه کدامیک از این واکنشها روی خواهند داد به عوامل مختلفی بستگی دارد (پیندر 1998) . در واقع فرض شده است که خشنودی و ناخشنودی شغلی پیش بین های خوبی برای غیبت، تأخیر، ترک شغل و انزوای روانشناختی هستند.
ناخشنودی شغلی و رفتارهای کناره گیری
کناره گیری در پاسخ به ناخشنودی شغلی اشکال مختلفی دارد،غیبت، تأخیرو ترک شغل سه شکل شناخته شده ی اینگونه رفتارها هستند.
انزوای (کناره گیری) روانشناختی : متابعت غیرفعال و حداقل تلاش درانجام تکالیف شغلی را دربرمی گیرد که نشان از فقدان میل به پیشرفت و خلاقیت دارد.(جورج1991-ارگان 1990) انزوای روانشناختی گاهی خود را به شکل تنبلی وحماقت نشان می دهد.در حالیکه تأخیر،غیبت،ترک شغل وانزوای روانشناختی پدیده هایی مجزا هستند، همراه با یکدیگر نیزظاهر می شوند.(بیروگوبتا1978-ادواردز1979)
غیبت از کار
برای مدتهای طولانی این عقیده در میان محققان و مدیران وجود داشته که علت اولیه رفتار غیبت کاری، خشنودی شغلی پایین، تعهد سازمانی کم یا ترکیبی ازنگرش های ناخوشایند در محیط کار است.بیش از یک دهه ی پیش (John & Nicholson1982) به این نتیجه رسیدند که دلایل متفاوتی برای رفتار غیبت کاری وجود دارد که باید مورد به مورد بررسی شود.غیبت می تواند هم اختیاری و هم غیر اختیاری باشد.غیبت اختیاری زمانی است که کارکنان به این علت سرکار حاضر نمی شوند که می خواهند کار دیگری را انجام دهند.اعلام بیماری یا تمارض برای استفاده از آخر هفته طولانی یا مرخصی یک روزه برای انجام یک مأموریت مثل خرید همه مثالهایی هستند برای غیبت از کار اختیاری.غیبت غیر اختیاری زمانی رخ می دهد که کارمند عذری قانونی برای غایب شدن داشته باشد مانند بیماری.از آنجایی که غیبت غیراختیاری اجتناب ناپذیر است یک سازمان باید برای پذیرش مقدار معینی از آن آماده باشد.این غیبت از کار اختیاری است که سازمانها سعی می کنند آن را از بین ببرند.البته تشخیص این دو نوع غیبت از هم مشکل است زیرا کارکنان نمی پذیرند که غیبت آنها اختیاری است.(دالتون 1994- هامر و لاندائو 1981)
غیبت اختیاری احتمالاً با رضایت شغلی کارمند ارتباط نیرومند تری دارد.یافته های تحقیقی درزمینه روابط بین رضایت شغلی و غیبت کارمندی باهم تعارض دارند.گاهی بین این دو مقوله رابطه منفی ناچیزی وجود دارد.(استروف 1993) وگاهی هیچ نوع رابطه معنی داری بین آنها دیده نمی شود. (هولن بک 1977- پورتر واستیرز 1973).
تحلیل فلسفی تعدادی ازمطالعات انجام گرفته نشان می دهد که رضایت شغلی و غیبت درحقیقت با هم همبستگی منفی دارند اما این رابطه نیرومند نیست.(اسکات و تیلور 1985).
یک علت اینکه این رابطه آنقدرکه تصورمی شود نیرومند نیست ازمشکلات مربوط به اندازه گیری غیبت ناشی می شود.
مشکل دیگراین است که حتی زمانی که کارکنان از کار خود راضی هستند امکان دارد در فعالیت های خاص غیر کاری (حضوردر مسابقه فوتبال) درگیر شوند که از کار آنها مهمتریا جالبتر باشد.(یانگ بلاد 1984)
کارکنان ممکن است به علت عواملی که فراتر از کنترل آنهاست مانند مشکلات مربوط به سلامتی و بیماری، وسایل حمل و نقل و مراقبت از بچه و...مجبور به غیبت شوند.
غیبت شخص از کار ممکن است تحت تأثیر میزان غیبت همکاران وسیاست سازمانی و "جوّ ” مربوط به غیبت باشد.(جونز 1994- مارکهام و مک کی 1995)
نتایج تحقیقاتی نشان می دهند که بین سن و غیبت اختیاری همبستگی منفی و بین سن وغیبت غیر اختیاری همبستگی مثبت وجود دارد.(هکت 1990)
ترک کار : ترک کار نیز برای سازمانها پرهزینه است.انسجام گروه کاری با ترک کار رابطه منفی دارد.ترک کاردرزمان اشتغال بالا و وجود فرصت های شغلی فراوان، در مقایسه با شرایط اشتغال پایین و فرصتهای محدود، بالاتر است. تفاوت زیادی میان ترک کار وغیبت وجود دارد.درحالیکه غیبت برای سازمان همیشه مضر است، ترک کارلزوماً خسارت آورنیست.گاهی اوقات ترک شغل می تواند به معرفی عقاید جدید، نیروی جدید، پتانسیل هایی برای تغییروانطباق با سازمان کمک کند.ترک شغل می تواند به کاهش غیبت،تأخیر،کناره گیری روانشناختی وهزینه های مربوط به آن بینجامد.
ترک شغل ممکن است تنها راهبرد باشد در مواردی که تعارض بین اعضای سازمان زیاد است.
خشنودی شغلی و بهره وری (باروری) فردی : از زمان جنبش روابط انسانی در سال 1940فرض شده است که کارکنانی با خشنودی شغلی بالاتر، باروری بالاتری هم دارند.یافته های تحقیقاتی نشان داده اند که رابطه بین خشنودی شغلی و باروری مثبت است، اما به میزان خیلی کم و متناقض.(جونز 1996)
بنابه عقیده لوتانز(1989) گرچه رابطه ای بین خشنودی شغلی و باروری وجود دارد اما رابطه بین این متغیرها قوی نیست.در واقع خشنودترین کارکنان لزوماً بارورترین آنها نیست.
چرا نگرش های کلی در مورد کار یک شخص عملکرد شغلی را پیش بینی نمی کند؟
فیشر(1980) سالها پیش به این نتیجه رسید که این غیرمعقول است که انتظار داشته باشیم نگرش های کلی پیش بینی کننده فعالیت های خاصی باشند.ارتباط خشنودی شغلی وعملکرد اغلب کم است زیرا تحقیقات سعی دارند یک نگرش کلی را با یک رفتارخاص همبسته کنند.
حدود یک دهه پیش مطالعات تجربی نشان دادند که وقتی پاداشها بر اساس عملکرد باشند به طوری که کارکنان خوب نسبت به کارکنان ضعیف به پاداش بیشتری برسند همبستگی خشنودی شغلی وعملکرد مثبت می باشد.در حالیکه پاداش های نامناسب منتج به همبستگی های منفی می شوند.(podsakoff & william 1986﴾
