روانشناسی بین فرهنگی مشابهات و تفاوت های کنش های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ های مختلف و گروه های نیرومند متفاوت بررسی می کند
● روانشناسی صنعتی سازمانی بین فرهنگی
روانشناسی بین فرهنگی مشابهات و تفاوت‌های کنش‌های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ‌های مختلف و گروه‌های نیرومند متفاوت بررسی می کند. کار به دلیل نقش عمده‌ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند. تغییرات مهمی که این رشته، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می دهد، به شرح زیر تشریح می کند.
▪ تنوع فرهنگی نیروی کار
مؤلفه‌های جمعیت شناختی در کشورهای مختلف و به خصوص امریکا نشان می دهد که در سال ۲۰۰۰، یک سوم نیروی کار را سیاهان و اسپانیایی ها تشکیل خواهند داد و این مؤلفه‌ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی را نشان می‌دهد.
▪ قلمرو محیط کار
گسترش و توسعۀ شرکت‌های فراملیتی و حضور افراد گوناگون با فرهنگ‌ها و ملیت‌های گوناگون در کشورهای مختلف و بازار جهانی رقابتی، به دانش وسیع دربارۀ فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و فعالیت‌های بازرگانی نیاز دارد.
▪ یکی شدن و ادغام
در سال‌های اخیر بسیاری از شرکتها در هم ادغام و کوچک سازی شده‌اند. در اغلب کشورهای توسعه یافته، به دلیل حجم فعالیت‌های فراملی، بسیاری از شرکتها با شرکت‌های خارجی و یا برعکس ادغام گردیده و سبب کوچک سازی شده و به همین دلیل از نیروی کار خود تا حد بسیاری کاسته‌اند. از سال ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۸ حدود ۱۵ میلیون نفر بر اثر اتخاذ این روش بیکار شده‌اند. علاوه بر آن یکی سازی و ادغام سبب مواجهۀ فرهنگ‌های سازمانی مختلف با هم می گردند. در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و ... می بینیم.
▪ ضرورت تکنولوژی برتر و سیستم‌های اطلاعاتی
انقلاب در سیستم‌های ارتباطی، پست الکترونیکی، ماشین‌های نمابر، تلفن‌های ماهواره‌ای. اینترنت و کنفرانس‌های تلفنی را به ارمغان آورده، تکنولوژی جدید سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب کاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است. این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش‌ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.
اِعمال موفقیت‌آمیز تکنیک‌های مدیریت به نتایج ارزش‌های فرهنگی وابسته است. ارزش‌های فرهنگی به منزلۀ یک معیار جهت ارزیابی به کارگیری اعمال مختلف مدیریت برای حفظ سلامت کارکنان، عمل می کند.
ارزش‌ها و رسوم جاری در جامعه‌ای را نباید به سایر جوامع تعمیم داد. علاوه بر این، عوامل خشنودساز شغل از جامعه‌ای تا جامعۀ دیگر متفاوت است. در فرهنگ‌های غربی مشاغلی که چالش بیشتری را فراهم می کنند بیشتر خواهان دارند و حال آن‌که در فرهنگ‌های دیگر مشاغلی که فرصت‌های تعلق را فراهم می کنند، تقاضا می شوند. همچنین دلایلی وجود دارد که تفاوت‌های فرهنگی در مرزهای جغرافیایی خلاصه نمی گردد. فرهنگ‌ها با کشورها تغییر نمی کنند، چون در میان ملل، پاره‌فرهنگ‌هایی هستند که تحت تأثیر سطح صنعتی شدن، تعلقات مذهبی و رفاه اقتصادی دگرگون شده‌اند. تفاوت‌های برون فرهنگی و درون فرهنگی از موضوع‌های مورد علاقۀ روانشناسان صنعتی سازمانی هستند.
به نحوی انکارناپذیر آشکار است که معنی و ماهیت کار جهانی نیست. روانشناسان صنعتی سازمانی در تلاش‌اند تا فرایند به کارگیری روش‌های کاری را ارزیابی کنند تا گروه‌های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنان تولید کنند که به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد.
● تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی
روانشناسان صنعتی سازمانی با یک وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی کار و محیط کار، هنگامی که هر دو به سرعت در حال تغییراند. در عصر ما نیروی کار به هر طریق ناراضی است. بیشتر مردم در شرایط کنونی در مقایسه با گذشته دنبال استخدام شدن‌اند، آنها دارای تحصیلات می باشند. در خیل نیروی کار زنان بسیاری هستند که در جستجوی حرفۀ تمام‌وقت‌اند، تعدادی از آنها زوج‌های دو درآمدی و شمار بسیاری مهاجراند. همچنین ماهیت کار درحال تغییر است. مشاغل بسیاری هستند که نیازمند تسلط بر کامپیوترند که اغلب نیمه‌وقت‌اند. تغییرات سریع اقتصادی سبب می شود که به خدمت افراد پیش از موعد مقرر خاتمه داده شود و کارفرمایان اغلب به افرادی نیاز دارند که مهارت‌های شغلی جدید را بتوانند در نیمه راه زندگی به خوبی بیاموزند.
تغییرات اجتماعی استخدام را در مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار می دهد، میزان و سرعت تغییرات فنی و تکنولوژی هر چند به عنوان یک ضرورت ماشینی شدن و کامپیوتری شدن است اما تغییرات سریع در مقیاس وسیع تنوع سطوح مهارت مورد نیاز کارکنان را سبب می شود.
توقعات زندگی روز افزون است. اکثر افراد بازنشسته به خیل نیروی کار بازمی گردند. شاخص‌های پزشکی به میزان بالائی در حال افزایش است و کارفرمایان درصدد یافتن راه‌هایی در جهت محدود کردن مسئولیت‌های خود نسبت به هزینه‌های بهداشتی کارکنان‌اند. بیش از هر زمانی میزان ادغام شرکتها افزایش یافته و کارکنان زیانمند از این شرایط باید راه‌هایی بیابند تا آسیب ناشی از آن را جبران کنند.
عوامل و شرایطی همچون موارد مذکور حداکثر فشار را تحمیل می کند تا طراحی شغل به نحوی انجام گیرد که اثربخشی اقتصادی و رضایت شخصی را به دنبال داشته باشد. روانشناسان صنعتی سازمانی با این واقعیت در حال رشد روبه‌رو هستند که زندگی شغلی با زندگی شخصی به شکل تنیده‌ای در ارتباط است و اقدام مؤثر این نیست که زندگی شغلی را از زندگی شخصی جدا سازیم. ما بسیاری از مشکلات کار خود را همراه خود به خانه می بریم و بیشتر اوقات مشکلات زندگی شخصی ما در زندگی شغلی ما اثر می‌گذارد.
در شرایط حاضر، دنیای امروز به نقش و اهمیت روانشناسی صنعتی سازمانی و تأثیر آن در سلامت کلی ما پی برده است. روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می کنند. بنابراین، روانشناسان صنعتی سازمانی، دیگر به کار با یک دید سنتی ۸ صبح تا ۵ بعدازظهر نگاه نمی کنند.
روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر این نکته تأکید دارند که زندگی شغلی تغییر می نماید. در جایگاه یک حرفه ما خود را در آستانه بعضی از حیطه‌ها می یابیم که تجربه قبلی از آنها نداریم. ما اگر در این قلمرو‌های جدید که در دنیای کار اهمیت دارند و در چهارچوب وظایف قانونی روانشناسان نیز هستند، وارد نشویم از آنها غافل می مانیم. علاوه بر این، کار ما باید طبق اصول حرفه‌ای و اخلاقی ما انجام گیرد.
ما وقت خود را بیشتر در کارکردن سپری می کنیم تا دیگر فعالیت‌ها و همچون یک تکلیف ملی و جهانی وظیفه روانشناسان صنعتی سازمانی مشارکت در ساختن جهانی است که جای خوبی برای زندگی باشد. به عنوان وظیفۀ علمی و حرفه‌ای ما مکلفیم به طور کامل مشکلات و مسائل دنیای کار را با ابعاد انسانی و کمّی آن بفهمیم و با آنها مواجه شویم. اغلب مهارت‌های روانشناسان صنعتی سازمانی که قابل ارائه در بازار کار است در زمینه‌های اجرای آزمون‌های روانشناختی، تحقیقات زمینه‌یابی و اعتباریابی، گزینش کارکنان و به‌کار‌گماری، ارزیابی عملکرد، امور کارکنان و آموزش آنان بوده است.
طبق استاندارد سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها باید به اعضای هر ۳۵۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی نیمه وقت و به اعضای هر ۵۰۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت داشته باشند.
سازمان‌های کوچکی که قادر نیستند یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت را در اختیار بگیرند، معمولاً باید از خدمات روانشناس صنعتی سازمانی در مقام مشاور طبق یک قرارداد در زمان مقتضی و نیاز خاص استفاده کنند، مشاور ممکن است متقاضیان استخدام را مورد ارزیابی قرار دهد، خط مونتاژ را طراحی مجدد کند، یک برنامه آموزشی تدوین کند، در جهت پذیرش مصرف‌کنندگان برای تولید محصول جدید زمینه‌یابی نماید و یا در تعیین عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری در سازمان تلاش نماید.
● حوزه‌های روانشناسی صنعتی سازمانی
ما تاکنون بحث کردیم که چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اکثر جنبه‌های رابطۀ میان شما و دنیای کار شما مؤثر است. حال ما زمینه‌ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خیلی خلاصه توضیح می دهیم و با توجه به ضرورت و نیاز، بعضی از این علایق و زمینه‌ها را پی می گیریم.
● استخدام و گزینش کارکنان
در اغلب مراحل گزینش از مصاحبه‌ها و آزمون‌های روانشناختی استفاده می گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اکثر روش‌های معتبر در دسترس می‌تواند به نفع سازمان و کارفرمایان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.
● ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی دوره‌ای از کمیت و کیفیت عملکرد شغلی شما در تمام مدتی که مشغول انجام کار هستید، ادامه دارد. ارتقا، افزایش حقوق، انتقال و اخراج‌ها بر مبنای ارزیابی ها انجام می گیرد. امری حیاتی است که تصمیمات متّخذه تا حدامکان درست و بی طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسیاری از مشاغل روش‌های ارزیابی فراهم کرده‌اند.
ارزیابی عملکرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشکل است و مهم‌ترین ابزار لازم برای یک سازمان دارابودن یک نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملکرد است.
● توسعه و آموزش کارکنان
هر کارمند جدید باید تا حدودی آموزش ببیند. افراد در سازمان برای کسب عادات کاری مطلوب نیاز به آموزش دارند. کارگران باتجربه هنگام تغییر شغل باید به خط‌مشی ها و روش‌های جدید آگاهی پیدا یابند.
کارگران هنگام تغییر شغل به دلیل تکنولوژی نیاز به آموزش مجدد دارند. تولید ماشینی و پویایی زندگی سازمانی بسیار پیچیده است و این انتظار از کارگران و کارکنان برجاست که آموزش را بخواهند و از کارفرمایان آن است که وسعت و اهمیت این مسئله را (آموزش) پیوسته آموزش دهند.
● رهبری سازمانی
یکی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمان‌ها گزینش، آموزش و به کارگیری رهبران کارآمد است. این امر به دو دلیل بسیار مهم است.
۱) کارمند یا کارگری که تحت نظر یک سرپرست یا مدیر انجام وظیفه می کند، سبک رهبری آن سرپرست یا مدیر، کارآیی و رضایت او را تحت تأثیر قرار می دهد؛
۲) اغلب رهبران سازمان‌ها امروزه از میان تحصیل کردگان دانشگاهی برخاسته‌اند که علاقه‌مند به خدمت در بسیاری از سطوح مدیریت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانایی‌های رهبران در موقعیت‌های مختلف و آثار شیوه‌های رهبری متفاوت بر زیردستان برای توسعۀ مستمر یک سازمان، علاقه‌منداند و ضرورت این است که افراد شایسته در موقعیت‌های رهبری قرار گیرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت‌های خود را در راه‌های بسیار مؤثر بیازمایند.
● انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
برای افزایش کارآیی یک سازمان انگیزش کارکنان، رضایتی که از شغل خود حاصل می کنند و دامنۀ تعهد آنها به شرکت، بسیار مهم است. انگیزش، رضایت و دلبستگی شغلی تحت تأثیر بسیاری از جنبه‌های محیط کار مثل کیفیت رهبری، فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و ویژگی های جوّ روانی و فیزیکی کار، قرار می گیرد و تمام این عوامل توسط مدیران برای بهینه‌سازی رضایت کارکنان، دست‌کاری می شود. جنبه‌های منفی یک شغل ممکن است آثار نامطلوب مثل غیبت، ترک کار، بهره‌وری پایین، سوانح مستمر و شکایات کارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می کوشند تا شرایطی را که می تواند به کیفیت زندگی شغلی ضرر برساند تشخیص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن‌که پی‌آمدهای جدی روانشناختی و اقتصادی برای کارکنان و کارفرمایان بدنبال داشته باشد.
● روانشناسی سازمانی
اندکی از مردم در انزوا کار می کنند کار ما خواه در یک کلاس، یک بخش، یا در یک کارخانه فولاد باشد، فضائی را در میان جو یا فرهنگ یک سازمان موجود اشغال می کند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه‌های غیررسمی است که در میان کارکنان پدیدار می شود، گروه‌هایی که ممکن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای کارکنان دیکته نماید.
