میانبرهای رایج برای قضاوت در مورد افراد: وقتی می خواهیم در مورد دیگران قضاوت کنیم، میانبرهایی را به کار می گیریم. این تکنینک ها بیشتر اوقات ارزشمندند: کمک می کنند به سرعت در مورد دیگران درک صحیحی پیدا کرده و برای پیش بینی رفتار آنها اطلاعات معتبری در اختیارمان قرار می دهند. البته این میانبرها بی عیب و نقص نیستند و ممکن است برایمان مشکلاتی هم بوجود آورند. شناخت میانبرها کمک می کند تا دریابیم چه زمانی ممکن است استفاده از آنها منجر به اشتباهاتی فاحش شود.
برخی کاربرد های میانبرها در سازمان ها
همواره مردم در سازمان ها درباره هم به قضاوت می پردازند. مدیران باید عملکرد کارمندانشان را ارزیابی کنند. تلاشی که کارمندان صرف کارشان می کنند را هم می سنجیم. وقتی فرد جدیدی به یک تیم کاری می پیوندد، دیگر اعضای گروه به سرعت او را « سبک، سنگین می کنند ». قضاوت های ما در بسیاری از موارد برای سازمان پیامدهای مهمی در بر دارد. اجازه دهید برخی از مهمترین کاربردهای مشهود را مورد بررسی قرار دهیم.
مصاحبه استخدامی
بخش مهمی از اطلاعاتی که مشخص می کند چه کسی در سازمان استخدام شده و چه کسی پذیرفته نمی شود، از مصاحبه استخدامی مشتق می گردد. با اطمینان می توانیم بگوییم که معدود افرادی بدون مصاحبه استخدام شده اند. البته شواهد نشان داده که مصاحبه کنندگان بر اساس ادراکشان قضاوت می کنند و آن هم در بیشتر موارد نادرست است. در همان ابتدای مصاحبه برداشت هایی در ذهن افراد شکل گرفته و به سرعت تثبیت می شود. تحقیقات نشان داده که ظرف ده ثانیه اول ملاقات با فرد، بر اساس برانداز کردن او برداشتی در ذهنمان شکل می گیرد. اگر این برداشت منفی باشد، وزنی که به آن می دهیم نسبت به حالتی که همان اطلاعات کمی بعد به ما منتقل می شد، بسیار بیشتر خواهد بود.اکثر تصمیمات مصاحبه کنندگان پس از ۴ یا ۵ دقیقه اول مصاحبه تغییر چندانی نخواهد کرد. در نتیجه اطلاعاتی که در ابتدای مصاحبه رد و بدل می شود نسبت به اطلاعاتی که بعدا منتقل می شود، اهمیت بیشتری دارد. علاوه بر این متقاضی خوب معمولا از روی فقدان ویژگی های نامطلوب شناخته می شود، نه وجود ویژگی های مثبت.
انتظار عملکردی
مردم تلاش می کنند صحت درکی که در مورد واقعیت دارند را حتی در صورت اشتباه بودن آن به اثبات برسانند. این ویژگی خصوصا زمانی که به بحث انتظار عملکردی شغل می پردازیم اهمیت بسیاری پیدا می کند. عبارت پیشگویی کامبخش( Self- fulfilling Prophecy) یا اثر پیگمالیون( Pygmalion Effect) به این واقعیت اشاره دارد که رفتار افراد بر اساس انتظار مردم دیگر تعیین می شود. به عبارت دیگر، اگر مدیری از کارمندانش انتظار زیادی داشته باشد، احتمالا آنها او را ناامید نخواهند کرد. همینطور اگر مدیری از کارمندانش انتظار حداقل عملکرد داشته باشد، احتمالا آنها طوری عمل خواهند کرد که انتظار او به واقعیت بپیوندد. به عبارت دیگر انتظارات، واقعیت پیدا می کنند. مشخص شده که پیشگویی کامبخش بر عملکرد دانش آموزان در مدرسه، سربازان در میدان جنگ و حتی حسابداران تاثیر می گذارد.
ارزیابی عملکرد
تنها مساله ای که در اینجا باید به آن توجه داشته باشید این است که ارزیابی عملکرد به شدت فرآیند ادراکی تکیه دارد. آینده کارمندان در گرو ارزیابی ها است و در خصوص مواردی از جمله ترفیع گرفتن، افزایش دستمزد، تداوم استخدام و موارد مشابه بر این اساس تصمیم گیری می شود. اگر چه ارزیابی ها ممکن است بر مبنای مسائل عینی انجام شوند( مثلا حجم فروش نماینده فروش در منطقه عملکرد او )، اما در بسیاری از مشاغل ارزیابی ها به صورت ذهنی صورت می گیرد. هر چند ارزیابی های ذهنی هم در بسیاری از موارد ضروری هستند، اما مساله اینجاست که این نوع ارزیابی در معرض تمام خطاهایی قرار دارد که در مورد آنها صحبت کردیم ؛ ادراک انتخابی، اثر مقایسه ای و موارد دیگر. جالب اینجاست که در برخی موارد، ارزیابی های عملکرد آنقدر که درباره ارزیاب ها به ما اطلاعات می دهد، درباره کارمندان نمی دهند !
