در روانشناسي صنعتي با بررسي رفتار آدمي و كاربرد حقايق روانشناسي در حل مسايل انساني در سازمانها سروكار داريم . براي روانشناسي صنعتي يافته هاي روانشناسي به صورت نظريه ها و روابط علّي بين محرك و پاسخ مطرح است.
در فصل حاضر فهرستي از ابعاد گوناگون كاربرد دانش روانشناسي در كار و در حيطه زماني براي دانشجويان رشته هاي مختلف و به ويژه براي مديران آينده و كنوني سازمانها معرفي شده است مقدمه :
در فصل حاضر فهرستي از ابعاد گوناگون كاربرد دانش روانشناسي در كار و در حيطه زماني براي دانشجويان رشته هاي مختلف و به ويژه براي مديران آينده و كنوني سازمانها معرفي شده است . دليل اينكه مديران را مخاطب قرار داده ايم آن است كه به نظر مي رسد جوانه هر گونه تغيير و تحول سازماني بايد در تفكر منطقي , باور داشتها و در عقل سليم مديران , خاصه مديران سطوح بالاي سازمانهاي دولتي و بخش خصوصي كشورمان بارور شود . اگر بالاترين سطوح مديريت يك سازمان با دانش روانشناسي و كاربردهاي وسيع آن در همه ابعاد حيات سازماني آشنا نباشد , سرپرست واحد كوچكتر سازمان نيزنمي تواند در تحليل مشاغل و در آزمايش و انتخاب , آموزش , ارزشيابي و استفاده از نظامهاي تشويق و تنبيه , افزايش سطح روحيه و كارآمدي كاركنان تحت نظارت خود , از روشهاي علمي شناخته شده استفاده كند .
قلمرو روانشناسي در كار :
روانشناسي كه آن را به عنوان مطالعه علمي رفتار و فرآيندهاي ذهني موجود زنده تعريف مي كنيم . از دو جنبه علمي و عملي يا حرفه اي مورد توجه قرار مي گيرد . وقتي درباره تحقيقات روانشناسي و استفاده از روشهاي علمي براي شناخت رفتار آدمي صحبت مي كنيم در اين صورت با علم روانشناسي سروكار داريم و هنگامي كه درباره كاربرد يافته هاي روانشناسي در ابعاد گوناگون حيات انساني سخن مي گوييم حرفه روانشناسي را مورد توجه قرار داده ايم . يك نفر روانشناس حرفه اي نيز مانند يك فيزيكدان يا زيست شناس با كاربرد يافته هاي علمي رشته تخصصي خود به منظور حل مشكلات عملي مردم سروكار دارد . در قلمرو كاربرد روانشناسي در كار رفتار آدمي در رابطه با كار مورد مطالعه قرار مي گيرد و هدف اصلي روانشناس مطالعه و كاربرد آن دسته از اصول و يافته هاي روانشناسي است كه در رابطه بين انسان و كار او اثر مي گذارد . به اعتقاد بعضي از صاحب نظران , حيطه روانشناسي صنعتي از قلمرو روانشناسي در كار , محدودتر است . در مورد روانشناسي صنعتي رفتار آدمي در همه مراحل توليد , توزيع و مصرف كالاها و خدمات مورد مطالعه قرار مي گيرد , بطور كلي مي توان گفت كه :
در روانشناسي صنعتي با بررسي رفتار آدمي و كاربرد حقايق روانشناسي در حل مسايل انساني در سازمانها سروكار داريم . براي روانشناسي صنعتي يافته هاي روانشناسي به صورت نظريه ها و روابط علّي بين محرك و پاسخ مطرح است .
نكته مهم ديگر آنكه روانشناس از اين يافته ها براي شناخت رفتار آدمي در رابطه با كار و مسايل انساني ناشي از كار استفاده مي كند , بنابراين مي توان قلمرو روانشناسي كار را به عنوان مطالعه رفتار آدمي در آن جنبه از حيات بدانيم كه :
۱- با كار پيوندي تنگاتنگ دارد و رفتار آدمي را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسي قرار مي دهد .
۲- براي به حداقل رساندن مشكلات انساني در كار از قوانين و يافته هاي روانشناسي استفاده مي كند .
در روانشناسي صنعتي كوشش اصلي آن روانشناس آن است كه :
۱- هر سازمان توليدي يا خدماتي به توليد آن دسته از كالاها و خدمات بپردازد كه اولاً نيازهاي معقول آدمي را تامين كند و ثانياً در اين راه رفاه جسمي و ارزشهاي شخصي و انساني مردم نيز مورد توجه قرار گيرد .
۲- كارآيي و خاصه اثر بخشي فعاليت كاركنان سازمانها در توليد و توزيع كالاها و خدمات افزايش يابد .
۳- شرايطي فراهم شود تا كاركنان سازمانها با اعتقاد و علاقه به فعاليت بپردازند .
۴- ارزشهاي شخصي و انساني كاركنان سازمانها همچنان محفوظ باقي بماند و موجباتي فراهم گردد كه ايمني كاركنان در زمينه هاي سلامت جسمي و رواني تامين شود .
۵- بهداشت رواني كاركنان سازمانها با تمام ابعاد آن تامين مي شود و رشد و بالندگي شخصيت آنان همراه با افزايش كارآيي و اثر بخشي فعاليتشان مورد نظر قرار گيرد .
۶- مسايل انساني در محيط كار حل شود و اگر بخواهيم واقع بينانه تر بيان كنيم مسايل و مشكلات انساني در محيط كار به حداقل برسد .
كاربردهاي كنوني روانشناسي در محيط كار :
موفقيت كنوني روانشناس صنعتي چنان است كه در آن مطالعه درباره همبستگي ها و كشف روابط علّي موجود بين متغيرهاي مستقل ( درجه حرارت , نوع سرپرستي , رنگ و ميزان سروصداي محيط كار , حقوق و دستمزد و …) و متغيرهاي وابسته ( روحيه كاركنان , اثر بخشي افراد و كـارآيـي سـازمـان ) مورد تاييد مي باشد . امروزه در رواشناسي صنعتي به پديده هايي نظير تفاوتهاي فردي , ساخت سازماني , پاداش و دستمزد , ساخت گروهي در سازمان , نظام تنبيه و تشويق , طراحي وسايل كار , شرايط كار , روحيه كاركنان و نظاير آن توجه دارد و پيش بيني مي شود در آينده نيز توجه روانشناس صنعتي سازماني بجاي عوامل منفرد به عمل متقابل رفتار آدمي و عوامل ديگري نظير سازمان , شرايط كار , بهره وري , آدمكهاي مصنوعي و نظاير آن معطوف شود .
زمينه هاي كاربرد روانشناسي در محيط كار :
وقتي روانشناس صنعتي يا در حيطه وسيعتر روانشناس علاقه مند به كاربرد روانشناسي در محيط كار در يك سازمان توليدي , آموزشي , خدماتي , بهداشتي , درماني و نظاير آن به كار اشتغال دارد , بايد از او انتظار ايفاي وظايف مقدور و متنوعي را داشت كه برخي از آنها در زير آورده شده است :
۱- تجزيه و تحليل مشاغل گوناگون يك سازمان كه بايد در آن از يكسو وظايف متعدد و دقيق هر يك از مشاغل سازمان در همه سطوح سازماني تامين شود و از سوي ديگر تواناييها و استعدادها , مهارتهاي عقلي و كلامي , نگرشها , خصوصيات جسمي , خلقي و شخصيتي لازم براي ايفاي موفقيت آميز وظايف هر يك از مشاغل سازمان دقيقاً مشخص شود .
۲- تهيـه و ميزان كردن آزمونهاي مختلف استخدامي ( آزمونهاي هوش , استعداد , شخصيت و نظاير آن ) , آزمونهاي عملي و فراهم آوردن امكاناتي كه مديريت سازمان بتواند به سهولت از تخصص روانشناسي صنعتي سازماني در انتخاب , استخدام , انتصاب و ارتقاي كاركنان به نحو موثر و اثر بخش استفاده كند .
۳- اجراي آزمونهاي گروهي و انفرادي ( هوش , استعداد و شخصيتها و آزمونهاي عملي ) و تهيه گزارش هاي دقيق و حرفه اي درباره نتايج حاصل از اجراي اين آزمونها و كمك به مديريت سازمان به منظور انتخاب مناسبترين فرد موجود در بازار كار براي تصدي هر شغل .
۴- ترتيب دادن جلسات مصاحبه استخدامي , ارزشيابي و مشاوره اي و كاربرد روشهاي گوناگون مصاحبه به منظور ارزيابي صلاحيت هاي شغلي , ارتقاء سطح مهارتها و توانايي هاي انساني در محيط كار و نيز تشخيص اختلالهاي رفتاري و پريشاني هاي رواني كاركنان سازمان .
۵- مشاركت مستقيم در تهيه برنامه هاي آموزشي قبل و ضمن خدمت كاركنان در سطوح مختلف شغلي تهيه و اجراي برنامه هاي بهبود مديريت براي سطوح گوناگون مديريت و نيز فراهم ساختن امكاناتي كه همه كاركنان سازمان بتوانند با توجه به وظايف شغلي خود در دوره هاي آموزشي اثر بخش شركت جويند .
۶- تهيه و اجراي برنامه هاي دقيق علمي عملي در زمينه ارزشيابي رفتار شغلي كاركنان , از روشهاي گوناگون ارزشيابي كار وكاركنان و فراهم كردن شرايطي كه :
الف) كارگران , كارمندان و سرپرستان موفق از كارگران , كارمندان و سرپرستان ناموفق تشخيص داده شوند و علل جسمي , شناختي , انگيزشي و محيط كم كاري هر يك از كاركنان ناموفق مشخص شود .
ب) كاركنان لايق براي تصدي مشاغل مهمتر , به مديريت سازمان پيشنهاد شوند .
پ) پاداش كاركنان موفق وناموفق با رعايت ضوابط عقلاني تشخيص داده شود و تنبيه آنان بر اساس عقل سليم و منطق و نيز با توجه به آثار رواني آن بر كاركنان سازمان انجام گيرد .
ت) مشكلات كاركنان به ويژه در ابعاد رفتاري شناخته شود و در رفع آنان كوشش به عمل آيد .
ث) نقايص و محدوديتهاي كار از نظر نور , حرارت , رنگ , رطوبت و وسايل كار , ماشينها و نظاير آن شناخته شوند .
ج) نقايص و اشكالات سرپرستي واحدهاي مختلف سازمان برطرف شوند .
چ) نيازهاي آموزشي يكايك كاركنان سازمان با روشهاي گوناگون و نيز مصاحبه فردي با آنان مشخص شود .
ح) نيازهاي گوناگون كاركنان در حيطه نيازهاي جسمي , ايمني و عشق و تعلق , احترام به خود و نظاير آن معين شود و زمينه هاي لازم يراي ارضاي اين نيازها فراهم آيد .
خ) وسايل پيشرفت , بهبود و رشد مهارتهاي شغلي و شخصيتي كاركنان در ابعاد گوناگون آن فراهم آيد .
د) از هـمه روشـهاي شنـاخـته شده براي افزايش سطح توليـد , كارآيـي و بهره وري زمان استفاده شود .
۷- تعيين الگوهاي انگيزشي مربوط به گروههاي شغلي مختلف و فراهم آوردن امكانات و شرايط سازماني مناسب جهت ارضاي نيازهاي معقول كاركنان سازمان در سطوح مختلف شغلي و بالا بردن سطح روحيه كاركنان.
۸- بررسي و تعيين آثار عواملي چون سروصدا, درجه حرارت, وسايل كار, مواد شيميايي, ساعت كار, استراحت, تغذيه, نوع سرپرستي و مديريت در رفتار كاركنان و كارايي افراد و سازمان.
۹- همكاري با مهندسان طراح ماشين آلات صنعتي به منظور حداكثر رسانيدن كارايي كاركنان در رابطه با وسايل و ابزار كار .
۱۰- تشخيص و تعيين عوامل موثر در وقوع حوادث و سوانح مربوط به محيط كار, در هنگام كار با ماشينها, ابزار و وسايل و كوشش در زمينه حذف يا كاهش عوامل انساني نظير كم دقتي, كم تحركي, پريشاني رواني, بيش از فعاليتي كه در بروز حوادث ناگوار موثر است و استفاده از اين تجارب به منظور تامين حداكثر امنيت رواني كاركنان در سازمان.
۱۱- مشاركت موثر و تنگاتنگ با مسايل آموزشي سازمان در زمينه تهيه, برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي كوتاه مدت و بلند مدت آموزش مديريت و افزايش مهارت و كفايت مديران سازمان در زمينه هاي ارتباط موثر, تصميم گيري, روشها و فنون آزمايش و انتخاب كاركنان, اجراي مصاحبه ( استخدامي, ارزشيابي و مشاوره اي ) ارزشيابي كاركنان, انگيزش كاركنان, رهبري اثر بخش در سازمان و نظاير آن.
۱۲- تهيه و اجراي پروژه هاي تحقيقاتي در همه زمينه هاي مربوط به حيات سازماني يا رفتار فرد در تمام مراحل توليد, توزيع و مصرف كالاها و خدمات.
۱۳- كوشش در زمينه گسترش و تامين بهداشت رواني در محيط كار و نيز فراهم آوردن امكاناتي كه كاركنان سازمان بتوانند با مفاهيم و اصول بهداشت رواني و به ويژه با روشهاي پيشگيري از بيماري هاي رواني در سازمان آشنا شوند.
۱۴- مشاركت مستقيم در فعاليت هاي مشاوره اي و درماني آن دسته از كاركنان سازمان كه به هر دليل گرفتار اختلال رواني شده اند و در صورت لزوم, ياري گرفتن از تخصص هاي روانشناسي باليني و روانپزشكي براي تهيه برنامه هاي درماني كاركنان دردمند و مددجوي سازمان و آشنا ساختن همه كاركنان سازمان- به ويژه مديريت سازمان – با مفاهيم اساسي مباحثي نظير بهداشت رواني, بيماريهاي رواني, عوامل ايجاد كننده و حذف كننده رفتارهاي نابهنجار كاركنان در سازمان .
همانطور كه مشاهده مي شود, وظايف روانشناسي كه در زمينه كاربرد روانشناسي در كار يا روانشناس صنعتي سازمان كار مي كند, بسيار متنوع است و همه ابعاد حيات سازماني را در بر مي گيرد. روانشناسي صنعتي سازماني يكي از متنوع ترين شعب روانشناسي حرفه اي است, زيرا در اين رشته تخصص , روانشناس بايد:
۱- آنچه را كه در طي تحصيلات آكادمـيك و تجارب عملي خود در زمينه هاي مختلف روانشناسي( روانشناسي تفاوت هاي فردي, روانشناسي فيزيولوژيك, روانشناسي هوش, روانشناسي يادگيري, اندازهگيري و سنجش در روانشناسي, روانشناسي شخصيت, مشاوره و راهنمايي, روانشناسي يادگيري, حافظه, روانشناسياجتماعي, انگيزه, احساس و ادراك, روانشناسي مرضي, روانشناسي باليني, مفاهيم اوليه پزشكي, روانشناسي بهره وري و بالاخره بهداشت رواني آموخته است, در حل يا در تخفيف مسايل انساني موجود در سازمان, به كار مي گيرد.
۲- در مطالعات خود در محيط كار , هر پديده رفتاري را از ابعاد گوناگون و با ياري گرفتن از تخصص هاي ديگر مثل مهندسي انساني طب كار , مديريت منابع انساني و نظاير آن مورد توجه قرار دهد .
روانشناس صنعتي سازماني مي تواند در هر سازمان , يعني توليدي , نظامي , انتظامي , پژوهشي , خدماتي و كوششهاي خود به هدف يا هدفهايي دست يابند هر كجا كه عده اي گرد هم مي آيند تا با هماهنگ ساختن كوشش هاي خود به هدف يا هدفهايي دست يابند , روانشناس صنعتي ـ سازماني نيز مي تواند مانند روغني كه چرخش و حركت قطعات مختلف يك موتور را تسهيل مي كند , مديريت سازماني را در نيل به اهداف سازماني ياري دهد . يك روز روانشناس صنعتي ـ سازماني مشغول آموزش شيوه هاي موثر رهبري در سازمان است و روز ديگر كاركنان سازمان را براي سازگاري با محيط شغلي و خانوادگي خود , ياري مي دهد . ساعتي با مدير سازمان درباره اشتباه او را در انتخاب مسئول يك واحد سازمان سخن مي گويد و لحظاتي بعد با مهندس كارخانه در زمينه لزوم تغيير قسمتهايي از يك ماشين كمتر كردن احتمال سوانح و حوادث در محيط كار سخن مي گويد .
يكي ديگر از وظايف مهم روانشناس صنعتي ـ سازماني آن است كه ضمن همكاري نزديك با روانپزشك ( در صورتي كه خود در زمينه روانشناسي باليني و روان درماني سابقه آموزشي و كار عملي نداشته باشد ) يا با روانشناس باليني در زمينه تشخيص كاركنان روان نثرند و روان پريش در سازمان , امكانات لازم براي مشاوره , روان درماني و دارو درماني آنان را فراهم آورده بنابراين , قسمت قابل توجهي از وقت روانشناس صنعتي ـ سازماني صرف گسترش بهداشت رواني در سازمان مي شود و در دستيابي يه اين هدف , بايد جلسات راهنمايي و مشاوره , روان درماني و آموزش مفاهيم اساسي بهداشت رواني و تاَمين آن را در سازمان تشكيل دهد .
خلاصه اين كه روانشناس صنعتي ـ سازماني با تمام ابعاد رفتار آدمي در محيط كار سروكار دارد و يكي از امتيازات شغلي وي آن است كه در زمينه كلي , يعني (۱) در زمينه رفتار سالم كاركنان و به حداكثر رسانيدن كارآيي كاركنان (ضـمـن حفظ سـلامت ,بهداشت روانـي و رشــد شخصيت يك يك آنـان ) به فعاليت مي پردازد , و (۲) در قلمرو شناخت اختلالهاي رفتـاري و پريشـانـي هاي رواني و نيز به كارگيري شيوه هاي درماني ناراحتي هاي رواني در سازمان و مهمتر از آن با پيشگيري از ابتلاي كاركنان سازمان به انواع بيماريهاي رواني , مسئوليت هاي عمده اي به عهده دارد . از خصوصيات ديگر روانشناس صنعتي ـ سازماني آن است كه روانشناس در همه زمينه هاي رفتاري انسان در محيط كار , از متخصصان رشته هاي گـونـاگـون نظير مهندسي طرح ماشين آلات , مديران سطوح مختلف سازمان , روانپزشك , روانشناس باليني , مدد كار اجتماعي و نظاير آن كمك مي گـيرد .
انتظارات مديران سطوح مختلف سازمانها از روانشناسي :
اكنون موقع آن رسيده است كه درباره انتظارات مديران از كاربرد مفاهيم علمي روانشناسي در حل مسايل انساني در سازمان سخن بگوييم . در تجزيه و تحليل وظايف مديران رده هاي مختلف مديريت به اين نتيجه مي رسيم كه بخش عظيمي از وقت آنان صرف برقراري ارتباط با افراد ديگر مي شود . مسايـل نـيـروي انسانـي و استـفـاده صحيح از فعاليت هاي مديران سطوح پايين تر, نگراني هاي عمده اي را براي مديران عالي ايجاد مي كند. براي مديران سازمان ها اين سوال مطرح است كه روانشناسي چگونه مي تواند در جهت حل مسايل و مشكلات انساني كمك كند و نيز چه راه حلهايي را براي اين مشكلات ارئه دهد . نمونه هايي از اين سوالات كه مديران سازمان ها در كارگاه هاي آموزشي مديريت مي شود در زير آمده است:
– چگونه مي توان كاركنان سازمان را براي ايفاي وظايف خود به نحوي موثر برانگيخت؟
– چگونه مي توان جلسات اثربخشي تشكيل داد و طي آن همكاري اعضاي گروه را در جهت حل مشكلات مطرح شده جلب كرد؟
– اختصاص حقوق و دستمزد پاداش و شيوه هاي تشويق و تنبيه كاركنان سـازمـان چگونه انجام مـي گيـرد كه هم عـدالت ورعـايت شود و هم هدف هاي سازماني تامين گردد؟
– چگونه مي توان تضاد موجود بين مديران سطوح عالي , مياني و پايه را به گونه اي حل كرد كه رضايت شغلي آنان نيز تامين شود؟
– نگرش كاركنان مرد و زن نسبت به وظايف شغلي خود چيست و آثار مثبت و منفي اين گونه نگرش ها بر سازمان كدام است ؟
– چگونه مي توان يك مدير غير كارآمد را به يك مدير كارآمد تبديل كرد؟
– چگونه مي توان از ميزان سوانح و حوادث در محيط كار كاست؟
– خلاقيت چيست و چگونه مي توان خلاقيت را در كاركنان سازمان افزايش داد؟
– آيا فرايند ارزشيابي عملكرد شغلي كاركنان نتيجه يا ثمري نيز براي سازمان دارد , نتايج حاصل چيست و چگونه مي توان اين گونه نتايج را ارزيابي كرد ؟
– سلامت رواني كاركنان از چه راهي تامين مي شود , آيا رابطه اي از نوع علت و معلولي بين شيوه هاي مديريت و سلامت رواني كاركنان وجود دارد ؟ اين رابطه را چگونه مي توان مشخص كرد ؟
– چگونه مي توان رفتار نامطلوب كاركنان در محيط كار را تغيير داد ؟ آيا اصلاح رفتار كاركنان با روش هاي علمي شناخته شده امكان دارد ؟
– دلايـل مقـاومت روانـي كـاركـنـان در اجـراي يك برنامـه يا طرح سالم و در عين حال , انساني و مفيد كدامند و چگونه مي توان اين گونه مقاومت ها را به حداقل رسانيد ؟
– چگونه مي توان مشكلات شخصي كاركنان را حل كرد؟ نقش مشاوره با كاركنان به عهده چه كسي است و آثار و عواقب اين مشكلات در حيات سازماني , چيست؟
– بهترين شكلهاي ارتباط در سازمان كدام است و چگونه مي توان كيفيت فرايند ارتباط در سازمان را به بالاترين سطح خود رسانيد؟
– مسئله اعتياد بعضي از كاركنان را چگونه مي توان حل كرد و پيشنهادها و راه حلهاي روانشناسي صنعتي سازماني در اين موارد چيست؟ مهمتر اينكه , چگونه مي توان از ابتلاي كاركنان به اين پديده خانمان سوز جلوگيري كرد؟
– مشكل فساد اداري يا سوءاستفاده بعضي از كاركنان به شكلهاي مختلف , چگونه مي توان حل كرد و راه حل هاي عملي روانشناس صنعتي ـ سازماني در اين موارد چيست ؟
– شيـوه هاي رفتاري مديران در موقعيت هاي بحراني چگونه است و نظريه ها و پيشنهاد هاي روانشناس در اين زمينه چه مي تواند باشد ؟
– براي نفوذ بر ديگران از چـه شيـوه هـايـي بايد استـفاده كرد و چگـونه مي توان توانايي هاي لازم را در اين موارد در مديران پرورش داد ؟
– كاركنان معلول در محيط كار چه مشكلاتي دارند و چگونه مي توان كارآيي معلولان را در محيط كار افزايش داد ؟
– معني روان شناختي كار چيست و مديران چگونه مي توانند با شناخت آن در راه بقاي حيات سازماني گام بردارند ؟
– چگونه مي توان عوامل موثر در آتش سوزيها , سوانح و حوادث صنعتي را كنترل و مشخص كرد ؟
– در موقعيت هاي بحراني چگونه مي توان با فشارهاي رواني مقابله كرد ؟
– روشهاي آموزشي خاص مديران كه توسط روانشناسان و به منظور رشد دادن و به كمـال رسانـيدن نسبـي ابعـاد گـوناگـون شخصيت آنان انجـام مي گيرد كدامند و هدف از اين آموزشها چيست ؟
– مدلهاي رفتار سازماني كدامند و مديران چگونه مي توانند با شناخت آن در حيات سازماني دخالت كنند ؟
– صفات شخصيتي موثر در اقدام به كارهاي مبتني بر خطر پذيري و متهورانه در حيات سازماني كدامند ؟
– ابعاد و عوامل تشكيل دهنده شخصيت آدمي كدامند ؟ رابطه بين شخصيت و حيات سازماني چيست ؟
– فرايند ادراك كردن چگونه به وقوع مي پيوندد , كاركنان در محيط كار با چه مشكلاتي مواجه هستند و براي حذف اينگونه تناقض هاي ادراكي چه روشهاي شناخته شده اي وجود دارد ؟
– آيا مي توان از روشهاي روان درماني نظير ” تحليل رفتار متقابل ” در پرورش مديران استفاده كرد ؟ چگونه ؟
– آيا مي توان از روشهاي تنبيه در سازمان استفاده كرد ؟ معايب و محاسن اين روشها و آثار آن بر رفتار كاركنان چيست ؟
– منافع و معايب روانشناختي تضادهاي گروهي در داخل سازمان و واكنش مناسب مديران در مقابل اينگونه تضادها چيست ؟
– منظور از انگيزش پيشرفت چيست و آيا بعضي از كاركنان بيش از كاركنان ديگر اشتياق به پيشرفت نشان مي دهند ؟ علل و عوامل آن كدامند و چگونه مي توان اين انگيزه را در كاركنان سازمان تقويت كرد ؟
– مناسب ترين واكنش مديريت نسبت به آن دسته از كارگران , كارمندان و مديران سطوح پايين تر كه مشكلات رفتاري دارند چيست ؟
– چگونه مديران در دام اضطراب ها و فشارهاي رواني گرفتار مي آيند و بـراي مقابله با اينگـونه اضطراب و فشارهـاي روانـي چه راههايي وجود دارد ؟
– مدير سازمان چگونه مي تواند مشكلات و درگيري هاي خانوادگي خود را حل كند و آيا روشهاي شناخته شده اي براي كمك به مديران وجود دارد تا بتوانند فارغ از مسايل درگيريها و مشكلات خانوادگي به ايفاي موثروظايف شغلي خود در حيات سازمان بپردازند ؟
آنچه در فوق آورده شده ” نمونه هايي ” از مسايل و مشكلات روان شناختي حيات سازماني است . با بررسي در زمينه مشكلات مديريت در سازمانهاي موجود در ايران مسايل و مشكلات انساني ديگري مطرح خواهد شد كه بايد از ديدگاه روانشناسي مورد توجه علمي و تجربي قرار گيرد و راه حلهايي نيز براي اين مشكلات پيدا شود .
پيشنهادات :
۱- ضمن برنامه ريزي دقيق و هماهنگ , امكاناتي فراهم آيد تا آموزش مفاهيم اساسي و ضروري مفاهيم روانشناسي در دوره هاي كوتاه مدت و بلند مدت آموزش مديريت مورد عنايت خاص قرار گيرد و موجباتي فراهم آيد تا مديران سطوح عالي و بعد مديران سطح مياني و پايه و بالاخره همه كاركنان سـازمانـها با مـفـاهـيـم اسـاسـي روانشناسـي عـمـومـي , روانشناسي صنعتي ـ سازماني , روانشناسي كار , روانشناسي يادگيري , روانشناسي مديريت و روانشناسي كاركنان آشنا شوند . بايد توجه داشت ضرورتي ندارد كه اينـگونـه مـفـاهـيم اسـاسـي با همين عناوين و نظير دروس دانشگاهي در دوره هاي كوتاه مدت آموزش مديريت تدريس شود .
روشهاي آموختن اين مفاهيم به مديران نيز با آنچه در دانشگاهها و هنگام تدريس به دانشجويان به كار گرفته مي شود , تفاوت دارد . به عبارت ديگر آنچه در فوق ارائه گرديد , عناوين كلي مباحث روانشناسي است كه هر چند در دانـشگاههاي معتبر كشـورهـاي مختلف و تحت همين عنـاوين تدريس مي شود , اما نحوه آموختن آن در دوره هاي آموزشي ويژه مديران با آنچه در دانشگاهها متداول است تفاوت دارد .
۲-شرايطي ايجاد گردد تا مديران سطوح مختلف مديريت سازمانها با مباحثي نظير آنچه به عنوان نمونه در زير آورده شده نيز آشنا شوند :
سوانح و حوادث در كار , غيبت كاركنان و علل و آثار آن , بيماريهاي مديريت , اضطراب و فشار رواني مديران و آثار و نتايج شخصي , خانوادگي و سازمان آنها , رضايت از كار و نتايج آن در بهره وري سازمان , روحيه كاركنان , انگيزش كاركنان , شبكه هاي ارتباطي در سازمان , اثر سازمان بر فرد , پويايي گروه در سازمان , رفتار گروهي و آثار آن بر مديريت و سازمان تصميم گيري از ديدگاه روانشناسي , روشهاي اثر بخش رهبري و نفوذ بر ديگران , آثار و علل تضادهاي سازماني و گروهي , مشكلات روانشناختي مديران و نحوه سازگاري با آن , روشهاي ايجاد شرايط مناسب كار براي كاركنان و بالا بردن سطح سلامت جسمي و رواني آنان , مسايل و مشكلات كاركنان سالخورده در سازمان , مسايل و مشكلات زنان در سازمانهاي كنوني ايران , اثرات متقابل شيوه هاي رهبري بر روحيه كاركنان , كميت و كيفيت كار و حيات سازماني و نظاير آن .
خلاصه :
در پروژه حاضر زمينه هاي مختلف كاربرد مفاهيم , اصول و يافته هاي روانشناسي در كار , سازمان و مديريت معرفي شده اند و طي آن گفته شد : قلمرو روانشناسي صنعتي ـ سازماني بسيار گسترده است و براي دستيابي به مهمترين هدف هر سازمان , يعني بهره وري بهينه , لازم است مديران سازمانها با مباحث گوناگون روانشناسي كاربردي آشنا شوند . سازمانهايي قادر به رقابت و ادامه حيات خود هستند كه مديران و كاركنان آن سازمان ها در دوره هاي آموزشي اثربخش در زمينه هاي گوناگون ” كاربرد روانشناسي در كار” شركت جويند و با مباحثي نظير تجزيه و تحليل شغل, شيوه هاي علمي آموزش و انتخاب, شيوه هاي درست ارزيابي , عملكرد شغلي, مصاحبه ارزشيابي , شيوه هاي اثربخشي رهبري و مديريت , شبكه هاي ارتباطي اثر بخش , بهداشت رواني در محيط كار , فرهنگ سازماني , عوامل انساني سوانح و حوادث در كار , مديريت زمان , تفاوت هاي فردي كاركنان , جو سازي , فساد اداري , مشكلات زنان در محيط كار و نظاير آن آشنا شوند.
