ارزیابی افراد ، مشاغل و عملکرد شغلی
استخدام و جذب نیروی انسانی
آموزش کارکنان
انگیزش کارکنان
رضایت شغلی
روانشناسی سلامت شغلی
گروه‌ها و تیم های کاری
-----------------------------------
ارزیابی افراد ، مشاغل و عملکرد
به طور کلی ارزیابی افراد در این رشته با این هدف انجام می شود که چه ویژگی های فردی ای برای انجام موفق کار لازم است. این ویژگی ها شامل دانش ، توانایی ، مهارت های مرتبط با شغل و سایر ویژگی های شخصیتی مانند نگرش ها ، صفات شخصیتی ، مشخصات فیزیکی ، عملکرد و ارزش ها می گردد
تجزیه و تحلیل شغل مشخص می کند که چه دانش ، توانایی و مهارتی برای چه شغلی مورد نیاز است. اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل در تصمیم سازی و هدایت تصمیم گیری ها در خصوص این که چه کسانی باید استخدام شوند یا این که چه آموزش هایی برای موفقیت در شغلی خاص مورد نیاز است ، به کار گرفته می شود.
اندازه گیری ویژگی های کارکنان در روانشناسی صنعتی و سازمانی توسط تست های روانسنجی ، مصاحبه و مراکز ارزیابی انجام می گردد.
مصاحبه استخدامی یکی از کاربردهای روش اندازه گیری علمی روانشناسانه است که برای تعیین تناسب متقاضیان و مشاغل در سازمان طراحی می گردد. انواع روش های مصاحبه مانند مصاحبه های ساختمند و مصاحبه باز در فرآیند تصمیم گیری استخدامی به کار گرفته شده اند.
مراکز ارزیابی : هر مرکز ارزیابی گستره ای از فعالیت های طراحی شده به منظور تعیین تناسب فرد با شغلی ویژه است و در کارگماری و جایگزاری کارکنان خصوصا مشاغل پر اهمیت مانند مدیریت و کارشناسان تخصصی کاربرد یافته اند. به عنوان مثال برای شغل مدیریت از افراد متقاضی خواسته می شود تا آزمون کازیه یا سایر شبیه سازی های محیط واقعی را تمرین نمایند و عملکرد آن ها را در شرایط دقیق بررسی می گردد تا مناسب ترین افراد برای سمت های ویژه انتخاب می شوند.
اندازه گیری عملکرد شغلی : ارزیابی عملکرد شغلی مشخص می نماید که فرد در انجام جنبه های مختلف شغل تا چه حد موفق بوده است و ارتقای شغلی ، افزایش حقوق و یا حتی اخراج کارکن می تواند از نتایج آن باشد.
استخدام و جذب کارکنان
فرآیند جذب : در خصوص اهمیت کارکنان توافق کلی وجود دارد که ارزشمند ترین دارایی هر سازمان کارکنان آن هستند ، چرا که در نهایت این افراد هستند که مسئول کسب موفقیت در دست یابی به اهداف سازمان هستند. فرایند جذب از تشخیص نیاز سازمان به کارکنان شروع می شود و سپس با یافتن متقاضیان مناسب برای رفع آن نیاز ها ادامه می یابد. همچنین فرآیند جذب به افزایش جذابیت سازمان برای بهترین و مناسب ترین کارکنان به ویژه در سمت های تخصصی باید توجه داشته باشد.
فرآیند گزینش : روانشناسان صنعتی و سازمانی براساس سنجه های مختلف متناسب ترین افراد را برای هر شغل انتخاب می کنند. این افراد ویژگی های شخصیتی و رفتاری ای دارند که پیش بینی کننده عملکرد بهتر شغلی متقاضیان در شغل آینده ایشان می باشند.
آموزش کارکنان
فرآیند آموزش کارکنان شامل شناسایی نیازهای آموزشی ، اولویت بندی آن ها ، طراحی روش و محتوای آموزش متناسب برای رفع نیازهای آموزشی و ارزیابی نتایج آموزش ها می گردد.
نیازسنجی آموزشی : فرآیند تشخیص نیاز هریک از کارکنان به نوع خاصی از آموزش است که براساس مشخصات شغل ، نیروی کار و اهداف سازمان مشخص می گردد.
طراحی و برنامه ریزی آموزشی : هدایت آموزش های سازمانی می بایست به گونه ای باشد که بیشترین یادگیری و یادسپاری مهارت های جدید برای کارکنان را فراهم آورد. اصول آموزش عبارتند از تعمیم ، تشویق ، بینش یابی و تمرین است که در آموزش کارکنان در انتقال مطالب آموزشی ، بازخورد ، تکرار ، بخش بندی و سازماندهی مطالب آموزش نمود می یابد.
نحوه انتقال مطالب آموزشی : چنان چه مطالب آموزشی خوب به فرد منتقل نگردد کلیه تلاش های آموزش به هدر رفته است. آموزش های مهارت های رفتاری مانند ایفای نقش و شبیه سازی انتقال آموزش را بهبود داد.
بازخورد : وقتی افراد در خصوص عملکرد آموزشی خود بازخورد دریافت می کنند سریع تر مهارت های جدید را می آموزند.
رضایت شغلی
رضایت شغلی درجه ای از علاقه یا عدم علاقه کارکنان است که شامل عوامل شناختی ، هیجانی و رفتاری می باشد.
اندازه گیری رضایت شغلی می بایست به جنبه های مختلفی از کار مانند کیفیت ارتباطات با همکاران ، شرایط ایمنی فیزیکی در کار ، سرپرستان ، امنیت شغلی ، بیمه های درمانی ، حقوق ، موقعیت های ترقی شغلی و برنامه های بازنشستگی و … توجه داشته باشند. عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی کارکنان عبارتند از شرایط شغلی ، حقوق و جبران خدمات ، تعارض های کار – خانواده و عواملی مانند جنسیت ، سن و ….
نتایج رضایت شغلی کارکنان نیز در مسایلی چون عملکرد شغلی ، رفتارهای شهروندی سازمان که نشان از همکاری و تلاش برای اهداف سازمان فراتر از نیاز ها و شرایط شغلی است ، به نمایش گذاشته می شود . نتایج منفی عدم رضایت شغلی نیز در مسایلی چون تقاضای جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت از کار ، پرخاشگری و رفتارهای ضد تولید بروز می یابند.
گروه های کاری و تیم های کاری
گروه کاری به صورت دو یا تعداد بیشتری از کارکنان است که برای انجام کارهای مشابه یا متفاوت می بایست با یکدیگر تعامل داشته باشند . تیم کاری به نوع خاصی از گروه کاری اشاره دارد که اعضای آن برای دست یابی به اهداف شغلی مشترک ناچار از همکاری و وابستگی متقابل به یکدیگر هستند.
