دو لغزشگاه در مسیر رشد اخلاقی سازمان ها

سازمان ها، یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی دوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان ها، بسیار گسترده است. این نهادها، در متن محیط اجتماعی می رویند و می بالند و به همین دلیل، به عنوان سیستمی پیچیده، همواره در تعامل مستقیم با محیط درونی و بیرونی خود هستند. آنها از یک سو خواهان موفقیت، بقا و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوی دیگر موفقیتشان مرهون نحوه برقراری ارتباط و تعامل درست با محیط است. موضوع اخلاق حرفه ای از همین تعامل سرچشمه می گیرد و ماهیت آن به چگونگی سامان دهی رفتار ارتباطی سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی با محیط، بر می گردد.

در مسیر تعیین و تبیین نوع رفتار ارتباطی و اخلاقی سازمان با محیط درونی و بیرونی خود، موانع و لغزشگاه هایی وجود دارد که بی توجهی به آنها باعث می شود تا سازمان از راه رشد اخلاقی منحرف و چه بسا به سازمانی غیراخلاقی تبدیل شود. در این مقاله، دو لغزشگاه مهم در مسیر اخلاقی شدن سازمان ها مورد بررسی قرار می گیرد.

● پارادایم حق و تکلیف

یکی از لغزشگاه ها و بدفهمی هایی که سازمان ها در مسیر رشد اخلاقی خود با آنها روبه رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تکلیف» است. در اینجا در صدد غور فلسفی در تعریف حق و تکلیف یا نسبت این دو نیستیم، همین قدر باید دانست که میان حق و تکلیف، ملازمه ای برقرار است. در واقع هر جا که سخن از حق می رود، تکلیفی نیز در مقابل آن مطرح است و تکلیف نیز به حق بازگشت می کند. سازمان به عنوان نهادی اجتماعی و پیچیده، در تعامل یا محیط درونی و بیرونی خود کار می کند.

عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری بر هویت و فعالیت سازمان تأثیر می گذارد. موفقیت هر سازمان که خواست نهایی و معطوف به آینده هر سازمانی است، مرهون برقراری ارتباط آسان و درست محیط با سازمان است. پس، سازمان باید نسبت و جایگاه خود را در مقابل محیطی که آن را در برگرفته و با آن رفتار ارتباطی برقرار کرده است، مشخص سازد. اساساً اخلاق یعنی وظایف و تکالیف ما در برابر حقوق کسانی که با آنها رفتار ارتباطی داریم. مسئولیت اخلاقی نیز چیزی نیست جز تعیین تکالیف ما در مقابل حقوق دیگران. اگر نوع نگاه سازمان به این رفتار ارتباطی چنان باشد که خود را محق و محیط، جامعه و دیگران را مکلف بداند، سخن گفتن از اخلاق حرفه ای و مسئولیت اخلاقی سازمان، بی معنا خواهد بود. آنچه از این نوع نگرش حاصل می آید، فرهنگی مستبدانه است که در سازمان رشد می کند و تمامی حوزه های اخلاقی سازمان را در خود فرو می بلعد.

اگر پارادایم «من حق دارم و دیگران تکلیف» در حوزه های شخصی، شغلی و سازمانی ریشه بدواند، مسئولیت پذیری های شخصی، شغلی و سازمانی رخت بر می بندند و روح اخلاق در سازمان می میرد، اما اگر مدل ارتباطی سازمان براساس پارادایم «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامی ساحت های اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی، براساس فهم حقوق محیط و انجام تکالیف سازمان در قبال آنها بروز می یابد.

اصل تکریم مشتری یا ارباب رجوع که در سازمان ها، شرکت ها و ادارات ما از آن سخن می رود، در صورتی که پارادایم مکلف بودن سازمان در برابر حق طبیعی و مشتری پذیرفته نشده باشد، به هیچ وجه زمینه اجرایی پیدا نخواهد کرد. چگونه ممکن است به دنبال تکریم چیزی رفت که حقی در ذهن و ضمیر خود برای آن تصور نمی کنیم و تنها بر او تکلیفی را بار می کنیم که موجودیت و حقانیت ما را بپذیرد؟

تنها پس از پذیرش پارادایم مکلف بودن سازمان و محق بودن محیط است که باید در پی فراهم آوردن زمینه های اعتمادآفرینی در میان مشتری، محیط و جامعه بود. این اعتماد باید کاملاً راسخ، اصیل، پایدار و فراگیر باشد و از سطح شخصیت فردی و حقیقی افراد، کارکنان و مدیران سازمان درگذرد و به خود سازمان به عنوان شخصیتی حقوقی، برسد. البته اعتماد محیط به کارکنان و مدیران سازمان، شرط لازم اعتمادآفرینی سازمان است، اما اعتمادآفرینی را باید فراتر از افراد، در خصلت ها و رفتارها و عملکردهای خود سازمان جست وجو کرد. سازمان، نظامی زنده، باز و پویاست که حیاتی مؤثرتر و ژرف تر از حیات تک تک افراد دارد و در تعامل مستقیم و مستمر با محیط است.

برای ایجاد اعتماد در محیط، سازمان باید ویژگی پیش بینی پذیری را در خود تقویت کند. هر چه محیط بیشتر بتواند رفتار و حرکات سازمان را پیش بینی و براساس آن رفتار ارتباطی خود را با سازمان تنظیم کند، اعتماد بیشتری به سازمان نشان خواهد داد.

پیش بینی پذیر بودن سازمان نیز به مسئولیت پذیری سازمان بر می گردد. هرچه مسئولیت پذیری حقوقی سازمان بیشتر باشد به قوانین موضوعه پایبندی بیشتری نشان می دهد. هرچه مسئولیت پذیری اخلاقی سازمان بیشتر باشد، سازمان در حیطه ای فراتر از قانون، درصدد انجام تکالیف و مسئولیت های اخلاقی خود نسبت به محیط بر می آید. به این دلیل، مسامحه نیست اگر که گفته شود، اخلاقی بودن فرد یا سازمان، یعنی مسئولیت پذیر بودن آنها. سازمانی اخلاقی است که نسبت به وظایف و تکالیف اخلاقی خود نسبت به محیط، مسئولیت پذیر باشد.

● آفت تحویلی نگری

تحویلی نگری۱ رویکردی است که در تشریح و تبیین حقیقت یک سیستم یا پدیده، به اجزای تشکیل دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فیمابین اجزا نادیده و مغفول بماند. به بیانی دیگر اگر در فهم طبیعت پدیده های پیچیده، آنها تنها به اجزاء و یا روابط اجزای خود تقلیل داده شوند. در این صورت است که تمامی حقیقت بر انسان مکشوف نمی شود و امری ناقص و کوچکتر جای امری کامل و بزرگتر را می گیرد و انسان را دچار اشتباه می کند. این خطای شناختی، بقدری فراگیر و فربه است که از آن به عنوان بزرگ ترین خطای شناختی انسان در قرن حاضر یاد می شود.

موضوع اخلاق حرفه ای در سازمان ها نیز بشدت در معرض این خطای شناختی است. بسیار دیده می شود که سازمان ها با تقلیل حقیقت اخلاق حرفه ای سازمان به اخلاق فردی، اخلاق شغلی، مسئولیت حقوقی و یا تدوین کارهای اخلاقی و نظایر آن، تصویری ناقص از اخلاق حرفه ای را پیش روی نهاده و براساس آن عمل می کنند و به همین علت، منافع حاصل از توجه به اخلاق حرفه ای هرگز عاید سازمان نمی شود.

نخستین نمود تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای سازمان ها، تحویل و تقلیل اخلاق حرفه ای به اخلاق فردی افراد سازمان یا درواقع اخلاق کارکنان و مدیران است. در این حالت، ساحت اخلاقی شخصیتی حقوقی و نهادی اجتماعی که باید در تعامل با محیط از طریق دستورالعمل ها و رفتارهای خود، حق محیط را ادا کند، به سطح نازل رعایت اصول اخلاق فردی کارکنان سازمان افول می کند.

هیچ دلیلی وجود ندارد که اگر کارکنان و مدیران سازمانی، افرادی اخلاقی باشند و به مسئولیت اخلاقی فردی خود عمل کنند، شخصیت حقوقی مستقل سازمان نیز لزوماً اخلاقی باشد. اگر سازمانی اخلاقی نباشد در جریان روزمرگی و عمل، ممکن است کار را به آنجا برساند که تعارضات اخلاقی درون سازمان، بسیار گسترده شده و در چنین وضعیتی، اخلاق فردی و شغلی کارکنان و مدیران نیز دستخوش تردید و تعارض شود. برای رهایی از این تحویلی نگری، باید دانست که اخلاق حرفه ای فراتر از اخلاق شخصی افراد تشکیل دهنده سازمان است.

از دیگر مصادیق تحویلی نگری، تحویل اخلاق حرفه ای به قانون، مقررات، آیین نامه ها و دستورالعمل هاست. دامنه اخلاق، بسی فراتر از قانون است. حتی اگر نظر برخی متفکران غربی که رابطه ای حداقلی بین حق و تکلیف در نظر می گیرند و عمل به قانون را به جهت تنظیم نیازهای اخلاقی ضروری می دانند، را بپذیریم واقعیت این است که قوانین، بخشی از اخلاقیات هستند که به منظور تأمین حمایت حقوقی و کیفری، به شکل قانون درآمده اند.

از سوی دیگر، قانون ناظر به حقوق قراردادی است، اما اخلاق ناظر به حقوق طبیعی (فطری) مانند حق داشتن امنیت، آگاهی و آزادی است و به همین علت، دایره اخلاق شمول بیشتری دارد. در واقع اخلاق از جایی شروع می شود که قانون پایان می پذیرد. می توان رفتاری را سراغ گرفت که قانونی باشد، اما اخلاقی نباشد، مانند رانندگی از سمت راست. در مقابل، دروغ گفتن عملی غیراخلاقی است، اما معمولاً منع قانونی ندارد.

جنبه و جلوه دیگری از تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای، تقلیل و تحویل اخلاق حرفه ای به اخلاق شغل و مسئولیت حرفه ای است. مسئولیت های حرفه ای حداقلی از مسئولیت های اخلاقی در حرفه را شامل می شود. همین دیدگاه، باعث می شود که فرد مسئول بگوید: «من مسئول امور تأمین اجتماعی و خیریه نیستم، من مسئول افزایش سود هستم و باید به مجمع گزارش دهم».

چنین نگرش ناقص، نارسا و غیرراهبردی از اخلاق حرفه ای آن را به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل پایین می آورد. اگر چنین شود، از اخلاق پزشکی یا اخلاق مهندسی چیزی جز اخلاق پزشکان و مهندسان نمی ماند و اخلاق حرفه ای از جایگاه راهبردی فرو می افتد و تنها با رویکرد منابع انسانی به آن نگریسته می شود.

از جنبه های دیگر تحویلی نگری، تنزل دادن اخلاق حرفه ای به تدوین و تعریف کدهای اخلاقی در سازمان است. در این حالت به جای آنکه سازمان بکوشد در جهت ممیزی اخلاقی اهداف، وظایف، ساختار و رفتار خود منشور چندوجهی اخلاق را تدوین کند، به چند شعار کلی و غیرعملیاتی و کد اخلاقی که به در و دیوار زده می شود بسنده می کند، در حالی که مسائل اخلاقی سازمان بسیار فراگیر است و در پس هر اقدام و در بن هر تصمیم مدیریتی و هر فعالیت سازمانی، انبوهی از مسائل اخلاقی را می توان رصد کرد زیرا با حقوق تمامی ذینفعانی مانند مشتریان، کارکنان، مالکان و.... ارتباط دارد.