پیش از هر چیزی و شروع اجمالی در مورد تاریخچه و تعریف روانشناسی صنعتی- سازمانی لازم به ذکر است که این حوزه جذاب که شاید روانشناسان تا قبل از ورود به آن و دانستن هر چه بیشتر آن به جذابیت آن پی نخواهند برد، با واژگان دیگر از جمله روانشناسی کار و یا در متون انگلیسی با نام اختصاری I-O نیز نامیده می شود، در طول این سری از مطالب مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی- سازمانی از هر سه نام مکررا استفاده خواهد شد، تا خوانندگان از هیچ یک از این واژگان غافل نشوند.
به روانشناسان در هرحیطه تخصصی پیشنهاد می شود، که به راحتی از کنار خواندن مطالب مربوط به این حوزه گذر نکنند، شما حتی اگر یک بالینی کار حرفه ای هم هستید با خواندن این مطالب حتما به یک چیز پی خواهید برد، همه چیز در چارچوب سازمان معنا پیدا می کند و هر چه بیشتر از صنعتی و سازمانی بدانید حتی در کار درمانتان نیز موفق تر خواهید شد، همین الان دست به کار شوید و از همین مقاله برای شروع دانستنی هایتان در حوزه صنعتی- سازمانی آغاز کنید، این جا از صفر شروع می کنیم و باهم به صد می رسیم!!!!!
تعریف روانشناسی صنعتی- سازمانی:
این حوزه، شاخه ای تخصصی از روانشناسی است که به مطالعه کارکنان، مکان های کاری و سازمان می پردازد. تلاش آن در جهت موفقیت سازمان با بهبود بخشیدن به عملکرد، رضایت و بهزیستی کارمندان آن است. یک روانشناس مشغول به کار در آن بر روی رفتار و نگرش های کارمندان و چگونگی بهبود بخشی رفتارها از طریق تمرین، برنامه های آموزشی، بازخورد دادن ها و سیستم مدیریتی کار می کند؛ به علاوه به سازمان ها برای گذار هر چه مطلوب تر از دوره های تغییر و رشد کمک شایانی می کند. آن چه که به طور خلاصه می توان در تعریف روانشناسی صنعتی سازمانی گفت این است: این حوزه از روانشناسی مربوط به رفتارهای سازمان و سرمایه های انسانی است.( دو واژه ای که در بخش های بعدی در مورد آن ها مفصلا صحبت خواهیم کرد).
تاریخچه:
طول عمر روانشناسی صنعتی و سازمانی تقریبا به اندازه طول عمر روانشناسی است. مبدا روانشناسی به سال ۱۸۷۹ در آزمایشگاه وونت در آلمان و جیمز در هاروارد بر می گردد. هر دوی این افراد فیلسوف و پزشکانی بودند که در حوزه ذهن و بدن فعالیت می کردند. فلسفه به تنهایی نمی توانست مسائل مربوط به ذهن و بدن را شرح دهد پس آن چیزی که مورد نیاز بود، ابزار و اتاق های بیشتری بود!!!!!! آن چیزی که از تاریخچه حوزه روانشناسی بر می آید اولین ارتباط بین تجارت و روانشناسی در سال ۱۹۰۳ رقم خورد و اولین متن روانشناسی صنعتی سازمانی در سال ۱۹۱۰ به چاپ رسید. ۴ فرد در رشد و ساختار روانشناسی صنعتی نقش به سزایی داشتند: هوگو مانستربرگ، جیمز کتل، والتر دی اسکات و والتر بینگهام.
به نظر می رسد، مانستربرگ به علت تعارضاتی که با دانشگاه هاروارد داشت ناخواسته وارد این حوزه از روانشناسی شد. کتاب وی به نام روانشناسی و کارایی صنعتی به عنوان اولین کتاب مرجع روانشناسی صنعتی سازمانی در سال ۱۹۱۰ به چاپ رسید، کروم(۲۰۰۱)، معتقد است که آموزش رسمی روانشناسی صنعتی با انتشار این کتاب آغاز شد. مانستربرگ در ابتدا به جذب افراد در محیط کار و کاربرد آزمون ها در این حوزه علاقه مند بود.
جیمز کتل نیز همانند همتایش در هاروارد در دانشگاه کلمبیا جایگاه خاصی داشت که به علت مشکلات موجود در سازمان و همکارانش مشغول به فعالیت در این حوزه شد. وی به تنهایی چندین مجله در این حوزه به چاپ رسانید. احترام، شهرت و عملگرا بودن وی، به او در استفاده کاربردی از روانشناسی در حوزه صنعتی کمک کرد.
والتر اسکات اولین کسی بود که از روانشناسی در حوزه تبلیغات استفاده کرد. وی با افتتاح شرکت خود، شروع به دادن مشاوره به شرکت های تجارتی کرد و همین مساله بر اعتبار روز افزون روانشناسی صنعتی- سازمانی افزود. وی گرچه آغاز گر استفاده از تست های روانشناسی در این حوزه نبود، اما استفاده گسترده از این تست ها را ترویج کرد.
والتر بینگهام شروع به پژوهش آکادمیک در حوزه روانشناسی صنعتی- سازمانی کرد و در گسترش پروژه اسکات در زمینه آزمون ها نقش به سزایی داشت. او در سراسر طول عمر خود از این حوزه دفاع کرد و سعی در گسترش آن داشت.
فردریک وینسلو تیلور یکی دیگر از افراد تاثیر گذار در حوزه روانشناسی صنعتی- سازمانی بود، وی در ابتدا قصد داشت که تمام عوامل مخرب را از سیستم حذف کند، هدف وی در ابتدا کارگرانی بود که کار یدی انجام می دادند، وی در پی آن بود که کارایی آن ها را افزایش و قضاوتشان را کاهش دهد، در آخر به یک سازماندهی رسید که بر ۴ اصل زیر استوار بود:
۱- اثر گذارترین روش انجام دادن کار به صورت علمی است.
۲- کارگران باید با دقت انتخاب شده و علمی آموزش ببینند.
۳- کارگران باید کار خود را زیر نظر یک ناظر مستقیم و کنترل مدیریت انجام دهند، و دقیقا برای آن چیزی که انجام می دهند حقوق بگیرند.
۴- مدیریت باید بر برنامه ها مسلط بوده و بخش فکر کردن را به عهده بگیرد.
وی معتقد بود که کارگرانی که کار دستی انجام می دهند به اندازه کافی باهوش نیستند تا به طور بهینه فکرکنند، پس فکر کردن باید به عهده باهوشان، تحصیل کرده ها باشد و کارگران باید از ساختاری( چه کاری، در چه زمانی و چگونه انجام دهند) تبعیت کنند. دیدگاه وی، اندیشه، مهارت، افتخار لذت را از فرایند کار حذف کرد و کارگران را به سطح بسیار پایینی سوق داد. این مساله منجر به خسته کننده شدن کار می شد. تاثیر نظریه تیلور بر کارگران چندگانه بود. این نظریه باعث افزایش بیکاری، استثمار، یکنواختی و کاهش اتحادیه های مربوط به کار می شد. وی معتقد بود نیاز زیادی به کارگران مهارت دیده نیست و برای کاهش هزینه های سازمان می توان از کارگران ارزان تر استفاده کرد. نظریه وی کارگران را در حد ماشین پایین آورد و از آنجا که تمام وظایف به عهده مدیر بود، مدیر به اندازه کافی وقت برای کارهای فراتر نداشت.
التون مایو دیدگاه روابط انسانی را در این حوزه گسترش داد، وی از نظریه تیلور به علمی بودن کار تنها اعتقاد داشت. مایو معتقد بود برای بهینه کردن کار، بهتر است میزان رضایت کارکنان از کار بالا برود،” هرچه رضایت کارکنان بیشتر، کار بیشتر”. طبق دیدگاه وی مشارکت کارگران باعث افزایش انگیزه و کاهش مقاومت در آن ها می شود، هر چه کارکنان بیشتر احساس تعلق به کار و محیط کار خود داشته باشند و احساس کنند که امکان پیشرفت درکارشان وجود دارد، بیشتر کار می کنند. در حال حاضر بیشتر نظریه ها در حوزه صنعتی- سازمانی حول محور التون در حال فعالیت هستند.
