نظريه هاي رضايت شغلي:
کمپ[1](1376) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است:
1- رویکرد نیازها: بر پایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد:
نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تا چه میزان از طریق احراز شغل تامین می شود.
دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تا چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده، باقی می ماند. نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می کند. در این رویکرد رضایت بعنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می شود.
2- رویکرد انتظار[2]: براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان موثر است. به بیان دیگر؛ رضایت شغلی با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات یا پیشرفت های فرد تعیین می شود. در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است( هومن ، 1381).
3- رویکرد ارزشی[3]: براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطالب تعیین می شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی :
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه اصلی طبقه بندی است (مقیمی، 1385).
1: عوامل سازمانی 2: عوامل محیطی 3: ماهیت کار 4: عوامل فردی
1- عوامل سازمانی؛ بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات «لاک» نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و ازادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج) خط مشی های سازمانی: ساختار دیوانسالاری برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منصف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2- عوامل محیطی؛ عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه کاری و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد، هر چه گروه بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کمرنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
3- ماهیت کار؛ کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:
اول محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود. که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد.
دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تحقیقات نشان می دهد که تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها را فراهم می گردد.
4- عوامل فردی؛ در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل ، عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ويژگي هاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه به طور كامل داراي نگرش منفي هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازها در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهن فرد تعیین شود. روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از:
1- تشويش: تشويش شرایطی کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خود خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.
2- غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد؛ کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می کنند، دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که بعلت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3- تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت ، این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر می شود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد ناراضی است.
4- ترک خدمت: ترک خدمات کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمانی شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات «ارنولدو فلدمن[4]» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه زیاد بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
5- فعالیت اتحادیه[5]: مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
6- بازنشستگی زود رس: مطالعات «اشمیت و مک لن[6]» ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند.
تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی انجام شده است (در خارج)
«کاربرگ» و «سورنسون»[7] در بررسی خود نمونه بزرگی از کارکنان مرد یک کارخانه را از نظر سطح تحصیلات و میزان تحصیلات مورد نیاز برای شغل مورد مطالعه قرار دارند، آنان با استفاده از روشهای آماری که امکان جدا ساختن اثرات تحصیلی، نیازهای شغلی و آموزش سطح بالا را می داد، دریافتند که آموزش سطح بالا رضایت شغلی را کاهش و آموزش سطح پایین آن را افزایش می دهد.
در تحقیق دیگری که توسط «بوریس»[8] انجام شد، او دریافت که سطح رضایت شغلی، همبستگی معنی دارای با تحصیلات بالا یا پایین دارد. یعنی افرادی که تحصیلات پایین دارند، نسبت به تمام افراد دارای تحصیلات بالا، از مشاغل خود رضایت بیشتری دارند. میزان رضایت کارکنان دارای تحصیلات بالا که بطور نامناسبی از مهارت آنان استفاده می شود، اندک است. با کنترل کردن متغیرهای تحصیلات و شغل، اندازه اثر کاهش یافت. باز هم تحصیلات بالا به صورت منفی پیش بینی کننده رضایت شغلی بود.
اولین مطالعات در مورد استفاده از مهارت به وسیله «کورن هاسر[9]» ،(1965) صورت گرفته است. او در این مطالعه دریافت که استفاده از مهارت عامل اصلی تعیین کننده تغییرات رضایت شغلی و بهداشت روانی است استفاده از مهارت عامل برحسب اندازه ای که مهارتهای کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد تعریف شده است. بهداشت روانی نیز با اضطراب آشکار، عزت نفس، اجتماعی بودن، روحیه و رضایت از زندگی مشخص می شود.
او نتیجه گرفت: «احساسات کارکنان با توجه به استفاده از توانایی های انان بطور دقیق با بهداشت روانی بالاتر گروه در مشاغل سطح بالای کارخانه و بهداشت روانی ضعیف تر در مشاغل سطح پایین رابطه دارد.»
در مطالعه ای که با نمونه بزرگی از کارکنان استرالیایی انجام گرفت، مشخص گردید که استفاده مطلوب از مهارت و استفاده درک شده از مهارت با رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد.
(اوبرین و دالینگ، 1980) افراد در صورتی رضایت شغلی بالا خواهند داشت که در مشاغلی که از مهارتهای افراد خیلی کم استفاده می شود، افراد در صورتی راضی می شوند که خودشان خواهان کاربرد مهارت کم باشد. حدود 3 درصد واریانس رضایت شغلی را اثر متقابل تبیین می کند. اما اثر مستقیم استفاده از مهارت حدود 40 درصد واریانس رضایت شغلی را تبیین می کند.
آروی[10] و همکارانش (1989) در مطالعات خود در زمینه رضایت شغلی 34 جفت دوقلوی همسان به این نتیجه رسیدند که عوامل ژنتیک حدود 30 درصد رضایت شغلی افراد دخالت دارد و عوامل موثر دیگر بر رضایت شغلی را باید در سازمان محل کار آنان یافت.
به عبارت دیگر، هر چند ممکن است عواملی نظیر وراثت، مرجع کنترل درونی، رفتار مرتبط پاسخ شخصیتی و نظایر آن، در تمایل افراد برای رضایت از کار موثر باشند (رودس[11]، 1983) اما عوامل محیطی نقش اساسی را در میزان احساس رضایت شغلی افراد، بعهده دارند.
دوایس و لاف کواسیت (1984) تحقیق کردند که از مطابقت بین ارزشهای شخصی و مزایای موجود در محیط، رضامندی پیش بینی می شود. که رضامندی با احتمال شغل نسبت عکس دارد. توانایی یک فرد برای انجام محوله در یک شغل از مطابقت بین توانائیهای او و خواسته های محیط پیش بینی می شود و با اخراج شخص از کار نسبت عکس دارد. بعبارت دیگر، احتمال اینکه مردم کار خود را از دست بدهند در شرایطی آنها قادر به انجام موفقیت آمیز آن کارها باشند، بسیار کم است. سازگاری با کار و تصدی آن شغل برای مدتی از زمان از سطح رضايت فرد و توانایی او برای انجام کار در زمان مشخص نشأت می گیرد، بعلاوه رضایت و توانایی انجام کار (رضایت بخش بودن) در پیش بینی همدیگر دخالت می کنند.
بطوری که رضایت یک فرد از شغلش به پیش بیني اینکه آن شخص قادر به انجام آن کار است، کمک می کند و برعکس.
ماریک[12]، آیوپا[13] و واتسون[14] (1989) در مطالعه خود رابطه بین انواع شخصیت و رضایت شغلی را در بین 102 نفر از سرپرستان بخش مراقبتهای بهداشتی بررسی کردند ؛ نتایج نشان داد کسانی که از لحاظ شخصیتی (با شاخص نوع می لرز – بریگز[15]) نمره بالایی گرفته بودند به گروه کاری خود علاقه بیشتری داشتند و رضایت شغلی آنان نسبت به کسانی که از لحاظ تیپ شخصیتی در سطح پایینی بودند، بسیار بیشتر بود.
در مطالعه دیگری نیز که پرسشنامه شخصیتی آیزنک، مقیاس مطالعه ارزشها و مقیاس عزت نفس روزبرگ[16] بر روی 100 نفر از افراد با درجه دکترا در چهار طبقه خاص در یک دانشکده پزشکی اجرا شد، مشخص گردید رضایت شغلی در موقعیتهای مختلف با سطوح عزت نفس و نوع شخصیت برون گرایی ارتباط معنادار دارد. (موهان[17] و بالی[18]، 1988).
در یکی از پژوهشهایی که برای پاسخ به این پرسش (کارکنان واقعاً از شغل خود چه می خواهند؟) انجام گرفت، مطالعه لارنس[19] (1949، نقل از هرسی، بلانچارد، 1993) است که بر روی کارکنان صنعت اجرا شد. از سرپرستان خواسته شد سعی کنند خود را بجای کارگران بگذارند و این کار را با درجه بندی ترتیب و اهمیت رشته عواملی انجام دهند که توصیف کننده چیزهایی است که کارگران از شغل خود می خواهند. تاکید بر این بود که سرپرستان نباید برپایه آنچه خود مایلند بلکه براساس آنچه فکر می کنند کارگران می خواهند، رتبه بندی کنند. از کارگران نیز خواسته شد رتبه بندی را برای آنچه از شغل خود می خواهند.
نتایج این مطالعه نشان می دهد که سرپرستان به گونه کلی به دستمزد خوب، امنیت شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب کار بعنوان چیزهایی که کارگران از شغل خود می خواهند بیشترین رتبه را دارند. از دگرسو، کارگران احساس می کردند آنچه بیش از هر چیز می خواهند، قدردانی کامل به خاطر انجام کار، احساس سهیم بودن در آنچه کارگران به آن بیشترین اهمیت را می دادند، سرپرستان رتبه بندی کرده بودند.
تحقیقات داخلی (در مورد رضایت شغلی):
در پژوهشی توسط محمد علی زکی تاثیر رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی بررسی گردید که خلاصه آن به شرح زیر است:
این مطالعه بر روی 200 نفر از معلمان دوره متوسطه اصفهان انجام شد.برای تعیین میزان رضایت شغلی از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتر(JSS) استفاده شد. نتیجه آنکه پایای این مقیاس 88/0 بود و 13% معلمان رضایت شغلی کم و 69% ایشان رضایت شغلی متوسط و 18% آنها رضایت شغلی زیاد داشتند.
