روانشناسی صنعتی و سازمانی

روانشناسی صنعتی یكی از فعالترین و پررونق‏ترین شاخه های علوم روانشناختی جدید است. امریكا كه به عنوان مهد روانشناسی مشهور است، علیرغم این كه رتبه چهارم را در زمینه روانشناسی دارد، بالاترین تعداد فارغ‏التحصیلان را در رشته روانشناسی صنعتی دارد. در اغلب مؤسسات صنعتی و مراكز دولتی امریكا و همچنین اروپا، به راحتی می‏توان روانشناسان صنعتی را دید كه با سایرین در حال انجام كار هستند. متاسفانه آمار قابل اعتمادی در مورد روانشناسی در كشور خودمان نداریم، اما شاید بتوان گفت كه روانشناسی صنعتی یكی از شاخه های پركار روانشناسی در كشور است. به نظر می‏رسد كه در چند ساله اخیر توجه بیشتری نسبت به روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است و علت آن است كه صاحبان صنایع به این مساله آگاهی بیشتری پیدا كرده‏اند كه انسان محور اصلی تمامی فعالیت‏های صنعتی است. روانشناسی صنعتی دربرگیرنده پهنه وسیعی است كه سعی در شناخت مشكلات انسانی دارد، مشكلاتی كه منتج از رشد روزافزون و گسترده صنعت در طی چند دهه اخیر است. اینكه روانشناسی صنعتی چگونه این مشكلات را حل می‏كند، موضوع مورد بحث مقاله حاضر است.
 
  روانشناسی صنعتی؛ آموزه ها و كاربردها

 تعریف و ماهیت روانشناسی صنعتی

   تعاریف متعددی از روانشناسی صنعتی از سوی روانشناسان ارائه شده است، اما یك تعریف ساده و قابل درك از روانشناسی صنعتی چنین است: “‌ كاربرد و توسعه اصول و یافته‏ های روانشناختی برای حل مشكلات كاری نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمانهای پژوهشی“. چنین تعریفی ممكن است سئوالات زیادی در ذهن افراد مبتدی در این زمینه بوجود آورد. اولین سؤال ممكن است این باشد: روانشناسی چیست؟ بدون فهمیدن این موضوع كه روانشناسی چیست، درك و معنی روانشناسی صنعتی- كه به تعبیری همان كاربرد اصول روانشناسی در حل مشكلات آدمی در صنعت است- كار مشكلی است. در این مقاله هرگاه سخن از صنعت به میان می‏آید منظور تمامی انواع سازمانهای كاری اعم از تجاری، صنعتی، تربیتی، دولتی و مذهبی است.

 ارتباط روانشناسی و روانشناسی صنعتی

   ارتباط بین روانشناسی و روانشناسی صنعتی چیست؟

   روانشناسی در تعریف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهای او به كمك متدولوژی علمی. روانشناسی، روشهای علمی زیادی را جهت گردآوری حقایق درباره رفتار آدمی بكار می‏گیرد از جمله این روشها می‏توان به تجربه، مشاهده پیمایش و سنجش، مطالعات زمینه‏ای، مطالعات موردی و غیره اشاره كرد. بطور كلی این روشها، در اصل مشابه روشهایی هستند كه در سایر علوم بكار گرفته می‏شوند ولی با این تفاوت كه با مطالعه آدمی و رفتار او یعنی موضوع اصلی روانشناسی تطبیق داده شده اند.
   بنابراین وقتی صحبت از روانشناسی به میان می‏آید منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانینی هستند كه بر رفتار آدمی در تمامی جنبه ها حاكم می‏باشند.
   همچنین باید در اینجا اشاره كنیم كه روانشناسی موضوعی بسیار پیچیده است كه با تخصصها و علائق زیادی سر و كار دارد. هر یك از این تخصصها باعث رشد شاخه ها یا زیرشاخه هایی می‏شود. از جمله به این زیرشاخه ها در بخش صنعت می‏پردازیم.
چشم انداز روانشناسی صنعتی
   كاربرد اصول روانشناختی در مورد افرادی كه در صنعت و تجارت مشغول بكار هستند، در طی بیش از هشتاد سال، فهم چشم‏انداز روانشناسی صنعتی را اكنون برای ما ساده‏تر و روشن‏تر می‏سازد. لیستی كه در زیر آمده است حاصل مصاحبه های مك كالون با عده كثیری از روانشناسان صنعتی در امریكا درباره چشم‏انداز و كاربرد روانشناسی صنعتی است:
 
1- انتخاب پرسنل: انتخاب كارمندان و مدیران برای مشاغل مختلف. توسعه ابزارهای انتخاب پرسنل بوسیله هدایت تحقیقات مربوطه.
2-  پیشرفت پرسنل: توسعه شیوه ها و روشهای ارزیابی عملكرد كارمندان، مدیران و غیره. توسعه و بهبود روشها و شیوه های اندازه‏گیری نگرش كارمندان. توسعه شیوه های مدیریت مؤثر و مدیریت پرسنل و مشاوره كارمندان، یعنی كمك كردن به كارمندان جهت سازگاری بهتر و بیشتر با خود و محیط خودشان.
3-  مهندسی انسانی: ارائه پیشنهاد برای تغییر و نوآوری در طراحی ماشین‏ها و ابزارها با رویكرد دستیابی به عملكرد ساده‏تر و صرف هزینه ها و انرژی انسانی كمتر.
4- مطالعات بهره‏وری: فعالیت‏های مربوط به كاهش كارهای طاقت‏فرسا، بهبود شرایط محیطی نظیر نور، تهویه هوا، نظم و ترتیب كاری، برنامه كار و غیره با توجه به حداكثر بازده.
5-  مدیریت: فعالیت‏هایی نظیر بهبود و بالابردن مهارتهای مدیریتی و سایر فعالیتهای مربوط به مدیران.
6-  ایمنی: جلوگیری از وقوع حوادث و ایجاد اقدامات تامینی.
7- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بین كاركنان.

 بنابراین در برشمردن چشم‏اندازهای روانشناسی صنعتی می‏بینیم كه از یك روانشناس صنعتی برای حل تمامی مشكلات مربوط به كاركنان در بخش صنعت استفاده می‏شود. البته در پاره‏ای موارد نیز از روانشناس صنعتی به طور اختصاصی در یك یا چند زمینه خاص استفاده می‏شود.

دشواری‏ها و موانع سد راه روانشناسی صنعتی

   علیرغم نقش مؤثر و متنوع روانشناسی صنعتی در مدیریت بهتر و كارآمدی آن به عنوان نظام علمی پویا، برای بهبود موقعیت و شیوه های كاری انسان، هنوز بازدارنده هایی در استفاده از روانشناسان صنعتی در محیطهای صنعتی و تجاری وجود دارد. دلیل این امر را باید در مقاومت نوع آدمی در برابر هرگونه تغییر در وضعیت فعلی دانست. هرچند ممكن است وضعیت جدید كارآمدتر و سودمندتر باشد، ولی آدمی بر این مقاومت اصرار می‏ورزد. این تمایل حاكم و فراگیر، بزرگترین مانع در راه قبول روانشناسی صنعتی از سوی كاركنان و مدیران تمام كشورهای دنیا بوده است. چرا كه بكارگیری رواشناسی صنعتی در بیشتر موارد مستلزم تغییرات اساسی در نگرش و باورهای كاركنان و كارفرمایان است. مقاومت كاركنان در برابر روانشناسی صنعتی از این واقعیت نشان می‏گیرد كه این افراد تغییراتی كه نیاز به ارائه ایده های جدید دارد را تهدیدی برای نگرشها و عادتهای كاری تثبیت شده خود می‏دانند.كارفرمایان نیز از بروز چنین تغییراتی بیزارند چرا كه آنها اغلب نسبت به بازده ایده های جدید مطمئن نیستند و كمتر حاضر به خطر كردن در این زمینه‏اند. یكی دیگر از دلائل مقاومت و پرهیز كارفرمایان این است كه آنها علیرغم  سوددهی ایده های جدید، قادر به درك پیچیدگی رویكردهای جدید نیستند. كارفرمایان تمایل ندارند “امتیاز استخدام یا اخراج پرسنل“ كه در انحصار خودشان است را با نظام علمی گزینش تعویض نمایند و یا حتی كسی را در آن شریك كنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مدیریت، بسیاری از كارفرمایان به ارزش و اهمیت عوامل روانشناختی در كار پی برده‏اند. این موضوع را به راحتی می‏توان در زمان پس از جنگ جهانی دوم و در اغلب كشورهای غربی و برخی كشورهای آسیایی ملاحظه كرد.

مفاهیم اساسی روانشناسی صنعتی

   مفاهیم اساسی روانشناسی به نوبه خود علمی پیچیده است كه مهمترین آنها به طور خلاصه با توجه به نمودار شماره 1 تشریح می‏شود.

دلیل رفتار

   تمامی فعالیتهای آدمی اعم از یك رفتار ساده(پرهیز از آتش) یا پاسخهای عصبی و رفتارهای پیچیده(مثل انتخاب شغل یا انتخاب رشته تحصیلی) تصادفی نیستند و جملگی به واسطه حضور عوامل محرك یا شرایطی كه انسان را وادار به عكس‏العمل می‏كند، بوجود می‏آیند. روانشناسی در واقع تلاش برای جداسازی و مشخص كردن این شرایط تحریكی (محرك‏ها) به عنوان علل زیربنایی رفتارهای نوعی است. در موقعیتهای صنعتی، بسیاری از این رفتارها نظیر از زیركار دررفتن كارگران یا كم‏كاری، كاهش بازدهی در بخش فروش و یا تنش‏های صنعتی كه پیامد كاهش تولید هستند، با این دیدگاه مورد كنكاش قرار می‏گیرند كه عواملی (محركهایی) كه باعث بروز آنها شده اند چیست؟ فهم این شرایط و شناخت محرك‏ها از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است چرا كه اولا ما را قادر می‏سازد تا دلائل ممكن، جهت بروز چنین پدیده های خاص را بشناسیم. ثانیا با مشخص شدن دلائل می‏توانیم ارزیابی‏های اصلاحی، جهت بهبود این موقعیت‏ها به عمل آوریم. البته یك روانشناس صنعتی تحلیل موقعیت را به وسیله برشمردن اصول و عوامل روانشناختی كه در آنها خبره است، انجام می‏دهد. بنابراین روانشناس صنعتی ممكن است آشوب و تنش در یك كارخانه را به راحتی ردیابی و دلائل آن را پیدا كند. دلائل این آشوب و هرج و مرج ممكن است آزردگی خاطر كارگران بواسطه تحكم سركارگر، پائین بودن حقوق كارگران یا انتظار بیش از حد كارفرما و نظائر آن باشد. تحقیقاتی از این نوع كه در آن از روشهای قابل اعتماد علمی استفاده شده است، منجر به شناسایی دقیق علل بروز رفتار كارمندان و كارگران در محیطهای صنعتی و تجاری می‏شود. به عبارت دیگر شناخت علل و رفتارهای فردی یا گروهی ما را قادر می‏سازد تا حد زیاد و قابل اطمینانی اقدام به پیش‏بینی، تغییر یا كنترل رفتارها كنیم و یا حتی این رفتارها را در جهت دلخواه هدایت كنیم. بنابراین، روانشناسی صنعتی مانند اغلب علوم دیگر سعی در شناخت علل و انگیزه حوادث دارد تا شاید بدین ترتیب بتوان شرایط را به نحو مطلوبتری كنترل كرد.

 تفاوت‏های فردی

   دومین عامل اساسی كه روانشناسی صنعتی برآن تاكید می‏كند تفاوتهای فردی است. هیچ یك از افراد در ویژگیهای بدنی (فیزیكی) نظیر قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلانی، حواس وغیره به یكدیگر شبیه نیستند. این قضیه در مورد ویژگیهای روانی افراد نظیر هوش، علائق، نگرش‏ها، احوال شخصی مثل پرخاشگری، درونگرایی، استحكام شخصیت، صداقت، دوستی، بردباری و... نیز صادق است. تفاوتهای فردی در ویژگیهای فیزیكی و روانی و فیزیكی افراد قادر خواهیم بود آنها را در بهترین شرایط و موقعیت كه متناسب با ویژگیهای آنهاست، قرار دهیم و قطعا پیامد این شناخت و جایگزینی، افزایش بهره‏وری است، بدین ترتیب  مطالعه و اندازه‏گیری تفاوت‏های فردی، از اصول اساسی و مهم روانشناسی است و روانشناسی صنعتی از آن در انتخاب پرسنل، جایگزینی آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابجایی افراد و مواردی نظیر آن كمك می‏گیرد. هیچ شركت معتبری، فردی كه خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پایین تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدی كله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمی‏كند؛ همچنین در مورد مشابه راننده‏ای كه بینایی یا هماهنگی حركتی او ضعیف است، حواسش جمع نیست، فراموشكار است و یا مهارت كافی در رانندگی ندارد، از شانس كمتری برای انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، یك كارمند باید ویژگی‏های فیزكی و روانی او كه ممكن است مؤثر در موفقیت شغلی او باشد را در نظر گرفت.

   آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از كاربرد تفاوتهای فردی در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تكنولوژی به قدری پیشرفت كرده‏اند كه به دست آوردن موقعیتهای شغلی در كارخانجات و شركتها مستلزم ویژگیهای فیزیكی و روانی فردی خاص و بالایی است. به همین دلیل است كه بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتی به جستجو پیرامون تفاوتهای موجود میان افراد و كاربرد این یافته ها در محیطهای صنعتی معطوف شده است.

   تلاش روانشناسان صنعتی در طول سالیان متمادی منجر به شناخت عمیق‏تر چنین تفاوتهایی شده است. از جمله موارد مهم تفاوتهای فردی به شرح زیر می‏باشند:

   1 – تفاوت در ویژگیهای بدنی: خصیصه های بدنی نظیر وزن، قد، ظرفیت تنفسی، قدرت بدنی، تیزبینی، زمان واكنش نسبت به محرك‏ها و میزان خستگی ناپذیری از جمله ویژگیهایی هستند كه در افراد مختلف متفاوت است. برخی از این ویژگیها با استفاده از ابزارهای مخصوصی قابل اندازه‏گیری هستند. مطالعه چنین ویژگی‏هایی در صنعت بسیار مهم است چرا كه موفقیت در اجرای كار وابسته به همین خصوصیات است. پاره‏ای از مشاغل نیاز به حساسیت بالای شنیداری یا دیداری (تیزبینی)، قدرت عضلانی زیاد یا برعكس حركت عضلانی ظریف ولی ماهرانه دارند. حتی ممكن است وزن بدن در بعضی مشاغل به عنوان یك فاكتور مهم در نظر گرفته شود.
   با توجه به پیشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانسته‏ایم اطلاعات بسیار زیادی درباره چنین تفاوتهای فردی و ویژگیهای بدنی بدست آوریم كه اغلب این اطلاعات برای یك روانشناس كه وظیفه مهم انتخاب و گزینش افراد را برای انجام فعالیتهای متناسب با وضعیت جسمانی آنها دارد، بسیار مفید است. مطالعه تفاوتهای فردی مشخص می‏سازد كه اغلب این تفاوتها خواه فیزیكی و یا روانی در بین مردم از یك توزیع پراكندگی مشترك و واحدی پیروی می‏كند.

   2- تفاوت در هوش: افراد در جامعه دارای بهره هوشی (IQ) متفاوتی هستند. اما در مجموع توزیع افراد از نظر هوشبهر نیز بهنجار است. بدین معنی كه عده كمی كم هوش و یا خیلی باهوش هستند، ولی غالب افراد از نظر بهره هوشی در حد متوسط هستند.
   هوش یك شخص غالبا شاخص بسیار خوبی از توانایی او در سازش با مشكلات متفاوت زندگی، یادگیری و تجربه اندوزی است. هوشبهر را می‏‏توان به وسیله آزمونهای مختلف هوشی كه توسط روانشناسان سنجش و اندازه‏گیری كرد. قطعا به سختی می‏توان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور كلی در صنعت و تجارت نادیده گرفت. بدین ترتیب اگر بخواهیم در بخشهای یاد شده موفق باشیم، باید افرادی را به كار گرفت كه حداقل از بهره هوشی متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.

   3- تفاوت در علائق: افراد دارای علائق و تمایلات متفاوتند. برخی از افراد ترجیح می‏دهند در محیطی كاملا آرام كار كنند و برخی دیگر برعكس محیطهای جمعی و پررفت و آمد را ترجیح می‏دهند. برخی علاقه شدیدی به موسیقی، نقاشی، داروسازی، هنر، حقوق و سیاست دارند و برخی دیگر تمایل به كارهای تكراری دارند. در زندگی روزمره گاه به افرادی برمی‏خوریم كه قادر نیستند علائق و تمایلات واقعی خود را  بازگو كنند و نمی‏دانند به چه چیز علاقه بیشتری دارند. این افراد در واقع نسبت به علائق و تمایلات واقعی خود آگاهی ندارند. به هر حال چه افراد از تمایلات و علاقه‏مندیهای خود آگاه باشند و یا خیر، علائق در روانشناسی صنعتی اهمیت زیادی دارند، چه روانشناسان دریافته‏اند افرادی كه در حیطه های متناسب با علائق و تمایلات خود كار می‏كنند، نسبت به سایرین از رضایت و خشنودی بسیار بالاتری برخوردارند؛ و درست به همین دلیل است كه بیشتر تلاش روانشناسان صنعتی بر ابداع روشهای قابل اطمینان جهت ارزیابی علائق فردی و همچنین به كارگیری نتایج حاصل از این ارزیابی‏ها در گزینش افراد برای مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختی همچنین نشان داده‏اند تا رسیدن به سن 25 سالگی، اغلب تمایلات و علائق افراد به خوبی شكل گرفته و تقریبا تا پایان عمر ثابت می‏مانند. این پایداری در الگوهای علاقه‏مندی كمك مؤثری در شناخت افراد و گزینش‏های شغلی آنان می‏كند.

   4- تفاوت در ویژگیهای شخصیت: مردم در صفات و ویژگیهای شخصیتی نیز دارای تفاوتهای زیادی هستند. واژه خصیصه های شخصیتی از نظر روانشناسان به معنای كیفیت‏های ذاتی یا هیجانی هستند كه زمینه‏ساز رفتار می‏باشند. در اصطلاح عمومی ما افراد را سلطه‏جو، بشاش، خجالتی، ترسو، درستكار و... می‏نامیم و بسیاری از ویژگیهای شخصیتی و صفتهای متفاوت وجود دارد كه با درجات و شدتهای متفاوت به افراد نسبت می‏دهیم؛ صفاتی نظیر سماجت، سلطه‏جویی، پرخاشگری، اجتماعی بودن، بدبینی، انضباط، سودمندی و... وقتی صحبت از صفات شخصیتی به میان می‏آید بین صفات منشی(Character traits) ، صفات هیجانی (Emotional trait) و صفات شخصی (Personal trait) تفاوت قائل می‏شویم. (جدول 1)
جدول شماره 1


صفات منشی(Character traits)
صداقت، درستكاری، دینداری و...
صفات هیجانی یا ذاتی (Emotional trait)
پرخاشگری، هیجانی بودن، شادابی، سرخوشی، بدبینی عصبی بودن و...
صفات شخصی (Personal trait)
سلطه جویی، فرمانبرداری، رخوت و...

 لازم است در اینجا اشاره كنیم كه آدمی اغلب این صفات را به واسطه تجربیات شخصیتی در زندگی و یا تقلید آنها از افراد موجه و معتبر كه او را احاطه كرده‏اند، فراگرفته است. اما گاهی اوقات این صفات ارثی هستند. در پاره‏ای افراد، رفتارهایی نظیر نگرانی، رخوت، بیش فعالی و تندخویی به خاطر تاثیر غدد مترشحه داخلی یا عوامل ژنتیكی خاص مشاهده می‏شود. برای نمونه می‏دانیم كه كم كاری غدد تیروئید كه یكی از غدد مترشحه داخلی است باعث رخوت، بی حالی، خستگی زودهنگام و عدم توانایی در تمركز می‏شود و برعكس در بیش فعالی این غدد، خستگی‏ناپذیری و جنب و جوش بیش از حد حادث می‏شود. این ویژگی‏ها كه مربوط به دستگاه عصبی و یا غدد مترشحه داخلی می‏باشند، اغلب ارثی هستند. اما در بسیاری موارد همین صفات ممكن است بدون زیربنای ژنتیكی و در واقع براساس یادگیری و تقلید بروز كنند. به هر حال صفات شخصیتی بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از یكدیگر متفاوت می‏سازد و روانشناسان صنعتی در بسیاری از موقعیتهای صنعتی و تجاری به این تفاوتها توجه خاص دارند.

   5- تفاوت در یادگیری: در مقایسه انواع موجودات مشخص می‏شود كه نوع آدمی بالنسبه رفتارهای غریزی كمتری از خود بروز می‏‎دهد. بزرگترین موهبت آدمی توانایی یادگیری از طریق تجربه وقایع پیرامون اوست. افراد از نظر یادگیری نیز با یكدیگر متفاوتند. در واقع می‏توان بدون هنچگونه مبالغه‏ای گفت كه بیشتر به واسطه همین تفاوت در یادگیری است كه ما افراد را می‏شناسیم. به همین دلیل مطالعه یادگیری جایگاه ویژه‏ای در روانشناسی دارد. تكلم، رسوم، نگرش‏ها حتی دوست داشتن یا تنفر خود را مدیون یادگیری هستیم. حتی یاد می‏گیریم كه چه رفتار یا ویژگیهای شخصیتی را از خود بروز دهیم، چه مهارتهایی را كسب كنیم و چگونه درباره جهان پیرامون خود اندیشه كنیم. خلاصه اینكه آنچه آدمی هست و آنگونه كه رفتار می‏كند، عمدتا توسط یادگیری در طول زندگی شكل می‏گیرد. حتی می‏توان هوش را به عنوان توانایی یادگیری و به كارگیری موفقیت‏آمیز آن در مواجهه با مسائل مختلف زندگی تعریف كرد.
   یادگیری از جمله موضوعاتی است كه در روانشناسی عمومی بیش از سایر زیرشاخه های رواشناسی مورد بحث قرار می‏گیرد. یادگیری از نظر روانشناختی یعنی تغییرات نسبتا پایدار در رفتار آدمی كه نتیجه تجربه یا تمرین است. تعریف فوق دربرگیرنده این ویژگیها است:
   الف) تغییر در رفتار(خوب یا بد). در واقع اگر تغییری در رفتار بوجود نیاید، یادگیری نیز صورت نگرفته است.
   ب) یادگیری متاثر از تجربه وتمرین است.
   ج) تغییراتی كه توسط یادگیری بوجود آمده‏اند نسبتا پایدار هستند. به عبارت دیگر آنچه یاد گرفته شده است برای مدت طولانی باقی خواهد ماند.
   یادگیری درموقعیت‏های صنعتی بسیار مهم است. اهمیت یادگیری بویژه وقتی با مشكلات آموزش در بخش صنعت روبه‏رو می‏شویم، نمایان‏تر می‏شود. توجه روانشناسان صنعتی به یادگیری بیشتر معطوف به روشهای یادگیری است كه زیربنای نظری گسترده ‏ای دارد.

   6- تفاوت در نگرش: نگرش یكی دیگر از مفاهیم مهم در روانشناسی است كه روانشناسان صنعتی باید به خوبی آن را دریابند چرا كه همین واژه اغلب برای تشریح اشكال مختلف رفتارهای صنعتی به كار گرفته می‏شود. نگرش در واقع مفهوم پیچیده‏ای است از آن جهت كه انواع بسیاری از رفتارها نظیر اعتقادات، نظرات، تفكر قالبی وتعصب و تبعیض ارتباط نزدیكی با آن دارند. شاید بهترین تعریف برای نگرش این باشد: “ تمایل یا گرایش اموخته شده نسبت به یك شیء، شخص، موقعیت و یا موضوع كه فرد را وادار می‏كند نسبت به آنها در جهت مطلوب یا نامطلوب عكس‏العمل نشان دهد.“ این تعریف اولا بر این موضوع كه نگرش‏ها رفتارهای آموخته‏ شده اند، تاكید می‏كند. ثانیا نگرش یك تمایل یا گرایش است كه مثل همه عادتهای آدمی در همه حال با اوست. در یك لحظه خاص ممكن است نگرش آدمی نهفته باشد، ولی در هر حال آماده تجلی است. ثالثا وقتی شرایط برانگیزاننده مناسب مهیا باشد، نگرش فرد را به عكس‏العمل مطلوب یا نامطلوب وا می‏دارد. برای نمونه، كارگری كه تجربیات سخت و ناكامی و سرخوردگی در یك كارخانه داشته باشد، كم كم نگرش منفی نسبت به كارخانه پیدا می‏كند. از طرف دیگر فردی كه تجربیات خوشایند و رضایت‏مند داشته است، نگرش مثبت و مطلوبی نسبت به محل كار خود پیدا می‏كند. برخی نیز ممكن است نگرش خاصی در این زمینه نداشته باشند. پرسنل و كارمندان اغلب احساس تنفر یا نارضایتی نسبت به مافوق خود، محل كار یا یكی از زیرواحدهای كارخانه، سیاست‏های پرداخت حقوق و... پیدا می‏كنند كه در نهایت رفتارشان در ارتباط با مسئولین كارخانه همراه با دلخوری و بیزاری یا در صورتی كه مجال یا شهامت آن را پیدا كنند تؤام با خشونت خواهد بود. برای شناخت و توضیح چنین مشكلات مهمی در بخش صنعت باید بدانیم كه نگرش‏ها چگونه در این امر مؤثرند.

   نگرش و عقاید: گرچه دو واژه عقیده و نگرش معنای یكسانی ندارند اما بین آنها ارتباط بسیار نزدیكی وجود دارد. در واقع عقیده و نگرش دو تفاوت عمده دارند. اول اینكه عقیده به وسیله كلام از طریق گفتاری یا طرق دیگر بیان می‏شود، در حالی كه نگرش این گونه نیست. این موضوع را از این واقعیت می‏توان فهمید كه ما نگرش‏هایی را كه در زمانهای گذشته دور كسب كرده‏ایم، پنهان می‏كنیم و فقط وقتی با موقعیتهای مشابه روبه رو می‏شویم ممكن است آنها را آشكار كنیم. دوم اینكه عقاید، مسائل همگانی و عمومی هستند در حالی كه نگرش‏ها مسائل خصوصی و شخصی هستند به همین دلیل ممكن است هیچگاه نگرش افراد در مورد موضوعی خاص را ندانیم، ولی عقیده او حتما ابراز شده است و ما نیز می‏توانیم آن را به صراحت دریابیم.

   نگرش و تبعیض: در متون جدید روانشناسی تبعیض برای بیان نگرش منفی یا نامطلوب نسبت به شخص یا گروهی از اشخاص به كار رفته است. برای نمونه، تبعیض بین سیاهپوستان و سفیدپوستان در امریكا یا رفتارهای متعصبانه افراد وابسته به گروه ها و فرقه های مذهبی، فرهنگی و قومی خاص. تحقیقات زیادی نشان داده است فعالیت هماهنگ و به دور از برخورد و اصطكاك در یك كارخانه یا یك سازمان معمولا بستگی به نگرش‏های مطلوب یا نامطلوب كارگران و كارمندان دارد. حتی بازدهی یك واحد صنعتی با نگرش منفی و نامطلوب سازمان یا كارخانه ارتباط دارد. اینكه چگونه نگرش افراد یك سازمان را تغییر دهیم و چگونه فضای روانی حاكم بر یك واحد صنعتی را با مطالعه و تغییر نگرش افراد آن واحد بهبود بخشیم، از جمله مهمترین وظایف روانشناسان صنعتی است.

انگیزش

انگیزش رفتاری است كه ریشه در نیازهای متفاوت و متنوع آدمی دارد و او را به سوی اهداف معین و ارضاء این نیازها رهنمون می‏سازد. برخی روانشناسان سه نوع انگیزش را مطرح كرده‏اند:

انگیزه های اولیه:‏ كه از نیازهای زیست شناختی اولیه و اساسی آدمی نظیر نیاز به غذا، آب، استراحت و نیاز به امنیت سرچشمه می‏گیرند. پس نیازهای اولیه زمینه‏ساز انگیزه های اولیه هستند. این نیازها ممكن است در دو جهت قوی، روی آوردن (دوست داشتن) یا گریز (دست نداشتن) كه به ترتیب آنها را رغبت و نفرت می‏نامیم، بروز كنند. این نیازها اغلب توسط عوامل اجتماعی فرهنگی یا سرشت زیشت‏شناختی تبیین می‏شوند. فردی ممكن است به یك رغبت خاص توجه بیشتری كند مثلا توجه به نوع خاص غذا و یا برعكس. مكانیزم روانشناختی یا فیزیولوژیكی كه باعث فعال شدن انگیزه های اولیه می‏شود تا حد زیادی شناخته شده ‏اند.

انگیزه های عمومی: كه هم در حیوانات و هم در آدمی یافت شده اند. به نظر می‏رسد كه این انگیزه ها زیربنای زیست‏ شناختی دارند، اما مكانیزم دقیق عمل آنها شناخته نشده‏ است. انگیزه هایی نظیر ذكاوت، هوشمندی و فعالیت از این دسته‏اند كه هم در حیوانات و هم در انسانها دیده می‏شوند.

انگیزه‏ های اكتسابی یا آموخته شده: كه آنها را انگیزه های اجتماعی نیز می‏نامند. مهمترین نكته این است كه آدمی این انگیزه‏ ها را یاد گرفته است. این انگیزه ها پیچیده‏اند و فقط در آدمی یافت می‏شوند و در واقع حاصل تعامل افراد با اشخاص دیگر یا اشیاء موجود در پیرامون او هستند. بدین دلیل این انگیزه ‏ها را اكتسابی یا آموخته شده می‏نامند كه وقتی آدمی در یك گروه به صورت جمعی زندگی می‏كند این انگیزه ها هدف اصلی رفتار آدمی است و او را در جهت پیشرفت آنها  هدایت می‏كند. بهترین نمونه این انگیزه ها عبارت است از انگیزه پیشرفت یا میل وافر به موفقیت در زمینه های مختلف زندگی. این انگیزه در برخی افراد بیشتر از سایرین است و این افراد اغلب هر آنچه در زندگی بخواهند، به دست می‏آورند. انگیزه های جلب رضایت دیگران، كسب قدرت، جاه و مقام و همچنین انگیزه كسب موقعیت برتر از جمله انگیزه های اكتسابی و آموخته شده اند كه در موقعیت كاری افراد تاثیر بسزایی دارند. به طور كلی انگیزه های اجتماعی نقش مهمی در زندگی شغلی افراد دارند. این انگیزه ها از راه های مختلف در موقعیتهای صنعتی خود را نشان می‏دهند و یك روانشناس باید قادر به شناسایی و تعیین میزان غالبیت و چیرگی این نیازها در هر یك از افراد باشد چرا كه ارضای این نیازها همواره سودمند است.

نكته‏ای كه باید همواره مدنظر داشت این است كه افراط به طور قابل ملاحظه‏ای هم در نوع انگیزه ها و هم در شدت آنها با یكدیگر تفاوت دارند. امكان اندازه‏گیری نیاز اجتماعی با استفاده از روشهای مختلف وجود دارد. نكته دیگر آن كه شدت و ضعف یك انگیزه در یك فرد در زمانهای متفاوت وجود دارد. نكته دیگر آن كه شدت و ضعف یك انگیزه در یك فرد در زمانهای متفاوت ممكن است متغیر باشد و این به علت اثر عوامل مختلف است.

شخصیت و رفتار

شخصیت مجموعه‏ای از ویژگیهای بدنی، روانی، ظرفیت‏ها و توانایی‏های یك فرد است. شخصیت پاسخی به این سؤال است كه “یك فرد چیست؟“ و رفتار به این سؤال پاسخ می‏دهد كه “یك فرد چه چیزی انجام می‏دهد؟“ شخصیت در یك فرد بالغ و بهنجار تقریبا ثابت است، ولی رفتار، قابل انعطاف است. رفتار مبتنی بر شخصیت است، اما به طور كلی وابسته به محیط و شرایط محیطی است، لذا فرد با داشتن یك شخصیت یا به عبارت صحیح‏تر یك تیپ شخصیتی بر حسب اینكه در چه محیطی قرار گیرد، رفتارهای متفاوتی را بروز می‏دهد.
 
نقش رفتاری

ما با نقش قهرمانان در فیلم‏ها و نمایشنامه ها آشنا هستیم. نقش‏ها در واقع بازیهایی هستند كه توسط هنرپیشگان به اجرا در می‏آیند. هنرپیشگان الزاما قهرمان نیستند، ولی این “نقش“ است كه از آنها در فیلم و داستان قهرمان می‏سازد. در زندگی واقعی نیز هر یك از ما نقش‏های متعددی انتخاب كرده و آنها را به اجرا در می‏آوریم. به عبارتی می‏توان دنیا را به مثابه صحنه نمایش فرض كرد كه هر یك از ما نقشی در آن داریم. ما با توجه به موقعیتی كه در آن قرار داریم و یا موقعیتی كه آن را خودمان انتخاب می‏كنیم، وضعیتی خاص به خود گرفته و نقش مورد انتظار (و گاه بدور از انتظار) را اجرا می‏كنیم.

ما زندگی خود را با نقشی شروع می‏كنیم كه اجبارا باید آن را بپذیریم و اختیاری در آن نداریم، مثل نقش جنسیتی (اینكه مرد یا زن هستیم)، نقش سنی (طفل، كودك، نوجوان، جوان، پیر و ...). این نقش‏ها پیش و بیش از آنكه ما اختیاری بر آنها داشته باشیم، بر ما تحمیل شده اند. در این راستا به نقش‏های دیگری نیز برمی‏خوریم كه بر اثر تعامل وراثت و محیط، توانایی، نگرش‏ها و انتخاب‏هایمان به اجرا درمی‏آوریم. نقش‏های شغلی و حرفه‏ای از این دسته‏اند. در هر یك از نقش‏های حرفه‏ای، از ما انتظار می‏رود كه الگوهای رفتارهای خاصی را ارائه كنیم. بنابراین نقش‏ها رفتارها را الگوسازی می‏كنند.