ترک کار
الف) عوامل فردی(شخصی)
سن:
هر چه سن افراد کمتر باشد تمایل به ترک کار بیشتر است. باافزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود.
سطح تحصیلات:
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند.
جنسیت:
مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايل به ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است. براي مثال، نتايج به دست آمده در پژوهشها نشان مي دهد که زنان در مقايسه با مردان تمايل بيشتري به ترک شغل دارند و دو برابر بيش از مردان، شغل خود را ترک مي کنند. و اين در حاليست که الاين (۱۹۹۷) و سامرس و هندريکس (۱۹۹۱) به اين نتيجه رسيدند که مردان بيشتر از زنان شغل خود را ترک مي کنند، شايد علت اين باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگيزه پيشرفت بيشتري نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخواني نداشته باشد، اين امکان وجود دارد که شغلشان را جهت يافتنِ يک شغل جذابتر ترک کنند.
جایگاه افراد:
افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.
نوع استخدام:
بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند .
ب)عوامل محیطی(بیرونی)
یک کارفرما با بی اهمیت شمردن تلاش های کارمند خود باعث ترک کار از سوی کارمند خود میشود.
هیچ کسی دوست ندارد کاری کسل کننده و خسته کننده انجام دهد. اگر کارمندی نسبت به کار خود چنین حسی دارد به او کمک کنید تا دوباره به کار خود علاقه مند شود. کارمندان دوست دارند از کار خود لذت ببرند. آنها بیش از یک سوم از زندگی خود را در محل کار می گذرانند. سعی کنید از طریق کارمندان دیگر از نظرات آن ها مطلع شوید. به این ترتیب می توانید مطمئن شوید که کارمندان دارای انگیزه هستند و با علاقه و هیجان کار خود را انجام می دهند.
- عدم ایجاد فرصت برای استفاده از مهارت ها و توانایی ها
وقتی کارمندان از توانایی ها و مهارت های خود در محل کار استفاده می کنند، احساس رضایت، غرور و اعتماد به نفس بیشتری دارند. آنها دوست دارند توانایی های خود را تقویت کنند. اگر قادر به انجام این کار در محل کار نباشند، به دنبال فرصت های کاری دیگری خواهند رفت.
سازمان ها در رابطه با توانمندسازی و استقلال صحبت می کنند، اما زمینه را برای بروز این عوامل مهیا نمی سازند. این دو مهارت هایی هستند که یک کارمند باید در محل کار از آنها برخوردار باشد.
فرهنگ شرکت تاثیر بسیار زیادی روی نحوه عملکرد و تصمیم گیری کارمندان برای ماندن در شرکت دارد. آیا شرکت شما کارمندان را مورد تشویق قرار می دهد؟ با احترام با آنها برخورد می کند؟ آیا مزایا و پاداش هایی برای قدردانی از عملکرد موفق آنها در نظر می گیرد؟ آیا فضای شرکت باعث رضایتمندی و تعهد کارمندان نسبت به کارشان می شود؟ آیا فعالیت ها و مراسم هایی تدارک می بینید که به کارمندان نشان دهد که شرکت محلی مناسب برای کار است؟ فرهنگ کلی شرکت باعث می شود تا یک کارمند تصمیم به رفتن یا ماندن در آنجا بگیرد. باید تمام تلاش خود را در جهت ایجاد فضایی مناسب برای نگه داشتن کارمندان کارآمد بکنید در غیر اینصورت کارمندتان شغل خود را ترک میکند.
عدم ثبات مالی شرکت باعث می شود تا کارمندان هم به تبع آن احساس بی ثباتی کنند و اعتماد خود را نسبت به شرکت از دست دهند. کارمندانی که نگران وضعیت مالی شرکت هستند، معمولا کار را رها می کنند. به آنها توضیح دهید که روند کار شرکت به چه صورت است و برنامه هایی اجرایی شرکت برای ادامه موفقیت آمیز مسیر و دستیابی به هدف نهایی چیست. مهم ترین عامل اعتماد و احترام کارمند نسبت به تیم مدیریت است. اگر آنها به توانایی های اجرایی و قدرت تصمیم گیری و قضاوت صحیح مدیریت اعتماد داشته باشند به کار خود در شرکت ادامه خواهند داد.
عدم تعهد سازمانی:
پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند .در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می‌دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر میشود .
عدم خشنودی شغلی:
بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید .
فشارهای روانی:
فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد. ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران می‌گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتیها و تنشهای روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می‌کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند.
تکراری بودن نقش:
بر اساس یافته‌های موجود مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می‌توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند. در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند .
راهکارهای مفید برای عدم ترک کار
- جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان
- مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
- بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
- افزایش همکاری کارکنان با مدیریت
- مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
- بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
- فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان مثل امنیت , ارتقاء و ….
- افزایش بهره وری فرد
- تعهد سازمانی فرد
- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
- افزایش روحیه فرد
- افزایش رضایت از زندگی
- افزایش سرعت آموزش مهارتهای جدید شغلی
پیشنهادات:
- تجدید نظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات
- طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو
- برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان ( توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان و …. )
- جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت های فردی و ویژگیهای شغلی
- توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان
- مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی
